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在公司2005年人才工作研讨会上的讲话

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坚坚持持以以人人为为本本实实施施人人才才战战略略努努力力培培育育具具有有强强大大市市场场竞竞争争力力的的优优秀秀团团队队在公司2005年人才工作研讨会上的讲话总经理李志谦(二○○五年十二月十六日)
各位专家,同志们:大家下午好!今天,我们在这里召开较大规模的人才工作研讨会,专题研究和讨司的队伍建设与人才培养工作,目的在于从公司和二级部门两个层面对过去五年队伍建设和人才培养的成功经验进行总结,并从市场需求和公司长远发展的角度,通过充分研讨和广泛交流、达到提出问题,统一认识的目标,为公司2006年年度工作会议和今后五年队伍建设与人才培养奠定一个良好的基础.在这里、我着重讲两个方面的问题.
一、充分认识人才在公司发展中的关键作用,深刻理解实施人才强企战略的重要性和紧迫性.国以才立,政以才治,业以才兴.市场竞争、归根到底是体现在人才方面的竞争、谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势,对于我们这样的技术性企业更是如此.只有大力培育一支有较强学习能力、创新能力和良好团队协作精神的人才队伍、才能在激烈的市场竞争中保持持续的竞争优势.因此,人才培养问题是一个事关公司长远发展大局的战略问题,也是一个必须从现在起就要抓紧抓好的系统性工程.公司人才工作研讨会材料之一应该说,公司从成立以来就高度重视队伍建设和人才培养问题.从以人为本管理理念的确立,到用人与分配制度的改革;从不断提高福利保障水平,到积极改善办公条件和工作环境;从立足工程实践加快工程技术人员培养,到充分发挥地域优势不断加强员工岗位技能和执业资格培训;从在生产组织管理中统筹调配专业技术骨干,到开放式用人机制的初步形成等多个方面,进行了积极的探索并取得了许多突破性的成绩.五年来,积极有效的人才工作思路和公司良好的发展势头,推动公司人才队伍建设朝着良性化方向迈进、较好地保持了技术骨干队伍的稳定,为确保经营生产任务按时完成,质量管理体系有效运行、各类资质证书持续有效提供了保障,也为公司的进一步发展壮大奠定了基础.但是,随着公司发展速度的加快、许多问题如:人员配置,专业技术水准,学习创新能力、工作效率,责任心、敬业精神,团队协作精神,以及人才培养机制,激励与约束机制,绩效考评机制,人才评价机制等问题逐步凸显出来,亟需尽快加以建立和完善,从而使公司更好地适应市场需求和企业长远发展的需要.企业是在市场中生存和发展,因此我们今天探讨人才培养问题,必须置身于水电市场发展前景和国家宏观经济发展的大环境中进行考虑.进入新世纪以来,党中央先后提出全面建设小康社会,走新型工业化发展道路,树立和落实科学发展观,以及东部先行、西部开发,中部崛起,振兴东北等一系列战略部署.前不久、党的十六届五中全会通过的《国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》,明确提出了今后一个时期国民经济和社会发展的指导思想,奋斗目标,主要任务和重大举措.为实现这一系列重要的战略部署,国家将科教兴国和人才强国战略提升到极为重要的位置,并于2003年12月召开建国以来第一个全国性人才工作会议,、、等党和分别作了重要讲话、深刻论述了新世纪新阶段做好人才工作的极端重要性,并作出了十分明确和具体的指示.国资委和集团公司也先后召开人才工作会议,对做好中央企业和集团公司的人才培养工作进行了具体部署.我们北京国电是一个知识密集型企业,与一般企业最大的不同是我们拥有一大批接受过高等教育和有着巨大发展潜力的人才队伍、并将始终以人才为企业发展的第一资源.那么,面对科技进步的日新月异和突飞猛进、在知识创新,科技创新,产业创新不断加速的时代条件下,如何顺应时代发展,市场竞争和企业发展要求,创新人才培养机制,加快人才培养步伐,造就一支具有创新能力的高素质人才队伍、真正把人才资源转化为企业的核心竞争力、是我们公司各级领导必须从现在起就要深入思考的重大问题.近年来,随着我国经济的持续快速发展,特别是西部大开发,西电东送战略的实施,以及水电和新能源开发建设进程的加快、既为公司的持续发展提供了市场机遇,也为公司的人才培养提供了难得的机遇.目前、公司承担着大小常规水电项目11个,抽水蓄能项目6个,从预可研、可研、招标设计,施工详图设计各个阶段都有.此外,公司还承担有工民建设计,新能源(风电)项目,监理,岩土工程勘察与施工,金属结构设计,监测,项目咨询,水库移民等近百个大小项目.可以说,我们具有培养各类专业技术人才最为广阔的平台,这是北京院50多年的历史上从来没有过的发展时期.因此,我们要紧紧地把握和利用好这一重大的战略机遇,深刻理解加快人才培养的重要性和紧迫性,坚持工程实践育人、促进员工全面发展的人才培养思路,大力营造人人可以成才的良好文化氛围,全面推进公司人才强企战略,努力构建一支精干高效,专业齐全,梯次合理,素质优良,充满活力、具有强大竞争力的人才队伍.
二、关于未来五年队伍建设和人才培养工作的基本思路做强做大北京国电,关键在于提升核心竞争力、而其根本在于必须拥有一批高素质的人才队伍.实施人才强企战略,是一项系统工程,需要我们有明确的队伍发展方向和具体的人才培养举措为支撑.
1,关于骨干队伍和外围队伍发展规模的总体考虑截止2005年11月30日,人员总数629人、其中在职员工577
人、回聘人员52人、待聘人员4人.根据公司目前正在承担的项目和已签订的合同储备情况,综合考虑常规,蓄能,建筑,新能源(风电),监理的市场前景,公司认为未来五年在职员工按700-800人的发展规模控制较为适宜,在努力将其逐步培养成为公司的技术骨干队伍的同时,相应地发展一支600-800人的紧密型外围人力资源队伍和一支600人左右的松散型外围人力资源队伍、从而实现公司走军官团发展的道路.
2,今后五年队伍建设和人才培养工作的主要任务为切实做好当前和今后一个时期公司的人才培养工作,公司确
立如下的人才工作指导思想:以科学的发展观和科学的人才观为指导,深入贯彻以人为本管理理念,积极实施人才强企战略;以创新人才工作机制为动力、以强化人才激励为突破口,以加强能力培养为重点、紧紧抓住吸引,培养,使用人才三个环节,努力营造尊重知识,尊重人才、尊重创造的良好氛围,真正做到人尽其才、才尽其用;适当引进急需、紧缺人才;建立制度化,规范化,科学化的人力资源开发和管理体系,努力构建一支精干高效,专业齐全,梯次合理,素质优良,充满活力、具有强大竞争力的骨干人才队伍、和一支与企业文化相融合,有较强责任心和凝聚力的外围人力资源队伍、为公司的长远发展提供坚强的智力支撑与人才保障.为全面贯彻这一指导思想,大力推进公司人才强企战略,当前和今后一个时期应重点做好如下几个方面的工作:
第一、大力营造人人可以成才的良好文化氛围,努力培育具有强大市场竞争力的优秀团队.
古人说:人取其长,用当其宜,置之有地,使之有时.这充分说明一个道理,人人都可以成为有用之才.可以说,公司目前正处于北京院恢复建院二十年来最好的发展时期,一大批工程项目和良好的发展势头,为各类人才的培养提供了广阔的平台.人只有社会需求和岗位要求不同、没有社会地位高低和价值大小之分.公司的发展壮大需要各种人才、只要我们每个人树立正确的事业发展观,勤于学习,扎实工作,把握机遇,全方位提升个人的自身素质,人人都可以成为人才.这是一个十分重要的观念问题,也是一个直接影响个人事业发展的认识问题.因此,我们专业技术人员看待个人的工作岗位、甚至是进行个人职业生涯规划,必须要与公司的发展需求紧密结合,要着眼于个人长远发展和社会发展需求.作为公司和各二级单位、要千方百计做好发现,培养,凝聚人才的工作,把全体员工的智慧和力量,集中和凝聚于部门的中心工作和促进公司长远发展的大局上.以一当十并不难,难的是以十当一.今后,全公司要继续大力倡导团队协作精神,树立全公司一盘棋的思想,部门与部门之间,专业与专业之间,个体与个体之间要相互支持、密切配合,最大限度地发挥团队协作的效能,将员工队伍培育成为具有强大市场竞争力的优秀团队.
第二、要进一步深化体制改革,完善激励,考评与分配机制,充分激发员工的积极性和创造性.人的活力、取决于环境;人才工作的活力、取决于体制和机制.尽管几年来公司从思想观念,分配机制,激励机制,文化导向等方面做了大量的探索工作,也实现一定程度的转变,但是,与现代企业制度要求相对比还有很多不相适应的地方.近期,在全面推进人才工作机制建设的同时,要尽快完善激励,约束与绩效考评机制.继续坚持效率优先,兼顾公平的分配原则,完善公司的分配体系,把精神激励与物质激励有机结合,引导员工树立正确的事业发展观.
第三、建立科学的人才培训体系,努力促进复合型经营管理人才、高层次专家型人才和高技能技术型人才三类人才的建设.从近日各单位提交的部门人才培养工作总结可以看出、各单位都有一个共同的思路,就是要重视加强各级各类人员的培训和培养,使每个人都成为公司发展壮大不可或缺的人才.立足工程实践培养人才、是最直接最有效的途径之一、今后,公司要继续坚持这一培训原则和方式.对有发展潜力的各专业技术人才、要放到工程一线去锻炼,参加工程的全过程设计,大胆使用,培养他们独立处理复杂技术问题的能力.同时,也要培养他们的组织能力、沟通能力和协调能力、使他们得到全面发展.同时,要继续坚持请进来为主,送出去为辅的员工培训思路,加强员工知识,技能的培训、特别是员工执业资格证书取证培训、确保公司资质证书的持续有效.此外,今后也要加大对一般技术工人和特殊工种持证上岗人员的培训力度,以更好地适应公司发展对各类资格证书的要求.当前、制约公司发展最大的问题之一是科学管理水平不高和执行力不够,因此同样要以战略的眼光、加快对经营管理复合型人才的培养.要大力推进复合型经营管理人才、高层次专家型人才和高技能技术型人才三类人才的建设,通过以点带面,促进各类人才快速成长.
第四、加大投入和奖励力度,鼓励开展技术创新,促进年轻工程技术人员快速成长.通过开展科研来加快人才培养,是公司今后要大力推进的新的人才培养渠道.从2006年起,公司要加大科研课题立项数量,在以部门为主要科研单位的基础上,积极探索成立专门的灵活的攻关课题小组,同时要继续推进QC课题小组.在课题选择上,既要立足解决公司当前承担勘测设计项目上的技术难题,也要考虑与公司长远发展密切相关的核心技术开展攻关.公司要加大科技进步投入力度,并在人力资源方面给予支持.同时,要加大立足本职岗位开展科技创新人员的奖励力度,加快人才培养步伐,特别是要促进年轻工程技术人员快速成长.
第五、充分发挥各级党组织在人才培养工作中的领导作用.党管人才原则的提出、是党管干部原则在新形势下的深化和延伸.中央人才工作会议和集团公司干部与人才工作会议系统地阐述了党管人才的基本原则,重大意义、科学内涵和工作要求等.党管人才、不是党组织简单地把人才管起来,统起来,也不是要党委取
代职能部门的作用.党管人才主要体现在:一要管好思想政治工作;二要管好人才规划;三要管好制度建设;四要管好人才环境;五要管好人才工作机制.坚持党管人才的原则,就是要充分发挥党的思想政治优势,组织优势和密切联系群众的优势,为做好人才工作提供坚强的政治保证、更好地统筹人才工作.公司成立后,在院党委的领导下,及时成立了公司党委和各单位党支部,之后,又对各单位党支部进行了补充和完善,目前公司下设2个党总支,19个党支部.五年来,公司党委在公司的思想政治工作,企业文化建设,重大管理决策,人才选拔、人才培养,骨干队伍稳定等方面发挥了重要的作用,各单位党支部同样发挥了重要的组织保障作用.今后,公司在人才培养工作中、要认真贯彻党管人才的基本原则,继续发挥好各级党组织在人才培养工作中的领导作用.
第六、加强宣传工作,做好人才培养的宣传和引导公司的发展以人才为依托,但人才的培养同样应立足公司大局、要服从和服务于公司的发展要求,使人才培养与其自身的勤学,敬业,爱岗位、爱企业统一在一起,实现与企业的同步发展.这是一个人才培养的方向问题.今后,公司有关部门应加大人才培养工作的宣传力度,既要宣传贯彻公司的人才培养政策,更要深入挖掘岗位创新,岗位成才的生动事迹、营造良好的学习氛围和文化氛围,做好人才培养的宣传和引导工作.同志们,本世纪头20 年是我们国家的重大战略机遇期,也是我们北京国电的重大战略机遇期.时代呼唤人才也造就人才、公司发展需要人才也成就人才.让我们以科学发展观为指导,坚持以人为本理念,全面推进人才强企战略,努力营造广纳群贤,人尽其才、充满活力的人才成长环境、努力开创人才辈出的崭新局面,为北京国电持续快速协调健康发展做出更大贡献.谢谢大家!创新工作思路完善人才机制为公司长远发展提供坚实的智力支撑和人才保障在北京国电2005年人才工作研讨会上的讲话副总经理王永虎
各位领导,各位专家,同志们:今天,公司在这里隆重召开人才工作专题会议,意义十分重大.因为人才工作,既是企业管理中的一项基础性工作,又是企业发展中的一个战略性工程.刚才、志谦总经理的重要讲话、站在市场需求和长远发展大局的战略高度,深刻阐述了公司实施人才强企战略和培育优秀团队的重要性与紧迫性,并对当前和今后一个时期的人才培养工作提出了明确的要求.为贯彻落实好志谦总经理讲话精神,大力推进公司人才强企战略,下面我从公司人力资源状况,公司人才工作面临的市场挑战,创新人才工作思路,完善人才工作机制等三个主要方面谈一些基本的思路和观点、供大家参考.
一、公司人力资源状况伴随着公司的持续快速发展和人员队伍的规模扩大,对人员结构,专业配置,能力培养和作用发挥的要求也就显得更加突出和重要.人才培养作为一项系统工程,其前提是必须对人力资源状况有一个全面的了解和客观的认识.因此,我首先将近年来人员增加情况作一个简单的介绍、同时,从人员数量,专业分布、年龄结构,学历,职称等方面,对公司目前的人力资源状况进行初步分析.材料之二
1,公司近5年人力资源数量变化情况2000年10月公司正式运行时,在册人员总数为408人、其中在职正式员工371人、回聘人员37人.2001年底时,人员总数达到421人、在职员工383人、回聘人员38人.2002年底时,人员总数达到449人、在职员工406人、回聘人员43人.2003年底时,人员总数达到483人、在职员工434人、回聘人员49人.2004年底时,人员总数达到570人、在职员工515人、回聘人员55人.截止2005年11月30日,人员总数629人、其中在职员工577人、回聘人员52人、待聘人员4人.此外,公司上下积极探索现代企业的用人方式,大力培育相对稳定,具有一定专业技术水准并与公司文化相融合的外围人力资源队伍、截止目前公司外聘人力资源已达到504人.
2,公司目前的人力资源状况分析目前、公司直接从事生产的专业技术人员499人、占员工总数的87;从事管理的人员67人、占12.从专业分布来看,目前规划34人、水工118人、机电44人、施工51人、金结15人、勘科113人、监理46人、建筑32人、岩土13人、监测13人.从年龄结构来分析,各年龄段人员及所占比例分别为:35岁及以下人员占54.2;36~45岁人员占32.8;46~55岁人员占11.3;55岁以上人员占1.7.
从各种学历所占比例来看,分别为:研究生及以上学历53人、占9.0;大学本科学历436人、占75.6;专科学历56人、占
9.7;中专及以下学历32人、占5.7. 从员工的专业技术资格(职称)来分析,取得不同等级专业技
术资格人员情况分别为:教高42人、占员工总数的7.1;高级专业技术资格200人、占员工总数的34.5;中级专业技术资格99
人、占员工总数的17.7;初级专业技术资格154人、占员工总数的26.5;其他82人、占员工总数14.2.综上分析,目前公司员工在文化程度,技术职称,年龄梯次结构等方面都具有一定的优势,总体上说,是一支具有较大发展潜力和市场竞争潜力的专业技术队伍.但是,从目前人才队伍的构成看,近5年毕业的学生占员工总数的30,几个主要设计专业35岁及以下的年轻人超过50,而部分专业如钻探专业等人员数量又严重不足;专家型人才、高水平的专业技术带头人和技术骨干人才明显偏少,设计大师只有1人、享受政府特殊津贴的专家为数不多,中国工程院院士、勘察大师,突出贡献专家为零;熟悉金融、财政,工商,贸易,法律等知识,懂经营,会管理的高层次人才和外语类人才同样缺乏.因此,公司人力资源队伍的结构性矛盾还是比较突出的.随着近年来市场份额的不断扩大,承接各阶段项目的增多,生产任务繁忙与人力资源相对紧张的矛盾不能很好地解决,反映出我们在人力资源调配、作用的充分发挥和人才培养方面仍存在着较为突出的问题.因此,未来五年在有计划地补充人力资源数量的同时,在人力资源结构上应进行必要的调整,采取切实有效措施加快人才培养速度,以更好地适应近期经营生产需要和长远发展的要求,十分必要而且也十分的紧迫.
二、当前公司人才工作面临的市场挑战公司成立以来,高度重视队伍建设和人才培养工作,并从建立和完善现代企业制度等层面进行了积极的探索,特别是近年来,公司和各二级部门积极转变用人观念,不断创新人才工作思路,卓有成效地开展了人力资源的开发与管理工作;全体员工以饱满的热情、努力拼搏,扎实工作,为确保各项生产任务高质量地完成做出了积极的贡献.但是,从队伍建设和人才培养的层面来说,还存在着许多方面的不足,特别是与市场竞争和公司快速发展的要求相比较尚有较大的差距、甚至是面临着严峻的挑战和压力.从技术创新的角度说,公司的勘测设计手段和方法还比较传统;面对激烈的水电市场竞争形势,无法投入相应的人力对重大工程技术问题,特别是对巨型工程高坝大库等问题进行深入系统的研究;员工整体的创新意识不够,创新能力不强、对于新技术,新工艺、新材料的应用偏少,工程设计方案缺少应有的创新和高新技术含量;作为高新技术企业,缺少具有自主知识产权的核心技术和产品.从专家作用的发挥看,存在尚需理顺的环节,如:公司专家技术委员会,副总工程师,部门总工,专业总工,项目设总等各层面专家或技术型人才的作用如何进一步加以发挥,使他们将宽泛的专业理论知识和丰富的工程实践经验、既贡献于工程勘测设计中、又发挥于带动本专业的技术发展和培养年轻技术人员中.从人才机制的完善说,与现代企业制度要求,特别是面对激烈的市场竞争和挑战,我们仍然存在着许多不相适应的地方.一是人才的培养机制,评价机制和选用机制还没有形成体系.二是激励机制,约束机制和绩效考核机制还不尽完善.三是分配机制还有待于进一步加以完善,如何使经济效益与工作效能和贡献大小更加合理的对应等需要继续加以研究.从企业文化的建设看,营造学习型,科技型企业的文化氛围,引导员工加强学习,埋头钻研专业知识,提高技术创新能力和科学管理水平还不到位.此外,随着经济全球一体化进程的加快、特别是国际跨国公司和民营投资主体的介入,水电专业人才的国际化和市场化发展趋势进一步加快、也给我们的人才培养和人才稳定工作带来了新的挑战.公司在不同的发展阶段,有不同的工作侧重点、从现在起,必须统筹考虑企业各要素,促进公司全面协调发展.因此,我们必须居安思危,未雨绸缪,以科学的发展观和科学的人才观,认真研究和借鉴国内外成功企业的人才培养经验、以高度的责任感和使命感充分认识人才在公司发展中的关键作用,深刻理解公司实施人才强企战略的重要性和紧迫性,创新人才工作思路,完善人才工作机制,坚定不移地走人才强企之路.以发展的眼光、战略的高度,切实解决好人才培养这一重大的战略问题,加快人才培养步伐,努力将公司的人才资源优势转化为市场竞争优势.
三、创新人才工作思路,完善人才工作机制人才资源是第一资源,已成为全社会广泛的共识.既然是一种资源,那么对他的开发和利用就应该是有计划,有保护,有投入,有产出.人才作为企业的一种特殊资源,对他的开发和管理也就应该从文化,机制,精神,物质等不同角度,给予引导和激励,满足其基本的需求,进而帮助其实现自身价值,发挥出最大的效能.视野决定理念,理念决定机制,机制决定战略,战略决定人才、人才决定管理,管理决定业绩,业绩决定荣誉、因此我们今天探讨人才培养问题,必须从投资理论的角度去认识对人才的培养,将其作为一个系统工程,从多个方面去采取措施.
1,要努力营造人人都能成才的良好文化氛围. 在企业管理的历史上,经历了经验管理,制度管理,战略管理和文化管理等数个阶段.目前、在企业管理界也有一个广泛的共识,那就是小型企业(或民营企业)靠感情、中型企业(或工业企业)靠制度,大型企业(或知识密集型企业)靠文化.我们不去作脱离实际的理论研究,也不认为单纯靠一种模式就能管好一个企业,但是,我们北京国电作为一个高智商人才密集的群体,不能忽视企业文化的作用,特别是在人才培养方面,更应该充分依靠企业文化这一无形的力量去吸引人才、凝聚人才.爱护人才、信任人才、是人才健康成长,充分发挥作用,焕发创新能力的重要条件.用一把尺子,一个模子去衡量和使用人才、既不符合公司创导的以人为本的管理理念和文化理念,也不符合人才成长的基本规律.我们还应充分认识到人的差异性,金无足赤,人无完人.看人看潜力、用人用长处.不要求全责备,更不要以偏概全.要有爱才之心、识才之智、容才之量,用才之艺.要坚持任人唯贤,唯才是举.把人的品德,知识,能力和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选人才、不拘一格用人才.公司强调人才培养工作要始终坚持以人为本的文化理念,这是因为、人才工作首先是做人的工作,所以必须把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首位.要着眼于引才、聚才、育才和用才各环节,充分调动人才的积极性,主动性和创造性.既要切实抓好教育,培养,引导人才的工作,又要切实抓好使用,关心、激励人才的工作.努力营造鼓励人才干事业,支持人才干成事业,帮助人才干好事业的文化环境、形成人人都做贡献,人人都能成才的文化氛围,让一切有利于促进公司发展的潜力迸发出来,努力将北京国电培育成为人才成长的绿色田野,开创百舸争流、千帆竞发,万马奔腾的人才培养和事业发展新局面.
2,要高度重视人才培养各环节,进一步加强教育培训工作十年育树,百年育人.由此我们可以看到,人才培养既是一项基础工作,又是一个系统工程,需要从一点一滴做起,从一人一事抓起,需要从公司和个人两个层面共同加以努力.我们所处的时代,是一个知识创新,科技创新,产业创新突飞猛进日新月异的时代,许多知识更新周期不到十年.因此,从公司和部门的层面就要大力营造学习型企业的良好文化氛围,要用学习型组织的理念,引导员工树立学习工作化,工作学习化和终身学习的观念,提高学习能力和创新能力.知识的培训和教育固然重要、但技能的培训和提高是根本.受传统思维方式的影响、过去,我们往往是学一个专业就干一个专业,专业之间的界限十分之清晰,一定程度上这也是一种资源的浪费.国外的设计咨询企业很少有这种现象,这个问题需要我们认真思考.今后,技术人员的发展,应该是一专多能全面发展,至少应该掌握两个相近专业的勘测或设计工作,这样也可以有效地缓解人力资源紧张的问题.在职能部门实行一人多岗,很大程度上有这方面的考虑,可以说是一种有效的探索.希望我们今后培养出来的专业技术人才是既从事本专业也能从事相近的专业,既能搞工程又能搞科研.这是加速人才培养步伐,促进人才全面发展的方向问题.因此,今后公司和各单位在加大培训教育力度的同时,也应注意拓展专业知识和技能的培训引导.人才成长,外界条件不可缺少但自身努力更为重要.学习能力的培养和创新能力的提高,是一个持续的学习和实践的过程,同样是一项系统工程.需要有追求,需要有目标,需要有强烈的事业心、需要有执著的上进心、但更需要有百折不挠的耐力和逆商.不经历风雨,就不可能见到彩虹.因此,人才的培养与成长,外界条件不可缺少,但自身努力更为重要.当前、我们每个人特别是年轻人至
少应该做到如下几个方面:一是克服浮躁的心态、沉下心来,扎扎实实地从一点一滴学起,艺多不压身.二是克服知识分子自以为是的通病、多向老专家和身边的同事们学习,尺有所短、寸有所长,要善于发现别人身上的闪光点.三是把握正确的学习方向,要学有所用,学以致用,活学活用.当前一个时期,要着力培养一批有带动效应的专家型人才、技术带头人和经营管理类复合型人才、要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍的建设为目标,有计划,有步骤地推进人才培训培养工作,要努力形成一个明星闪耀和群星闪烁的人才辈出新局面.
3,要建立以业绩为重点的人才评价机制和公开、公平,竞
争、择优的用人机制实施人才强企战略,是公司面向市场和长远发展大局提出的一个战略性新思路,新举措,这个思路和举措的提出、是建立在我们正处于公司蓬勃发展的难得的战略机遇期,具备了培养人才的天时和地利.那么,如何将它变为一个广阔的平台,不断延伸和拓展,使每位员工都能找到自己的位置,都能有展示自己的空间,最大限度地激发出潜力和创造力、将人才资源优势转化为公司赢得市场实现长远发展的核心竞争力、最根本的是需要一套科学的不断完善的人才评价,选用,激励和约束等机制.可以说,这是人力资源管理中难度最大的一个问题,也是任何一个企业的最深层次的问题.公司成立五年来,结合国内外成功企业的案例进行了深入的研究和探索,并在一些方面已经迈出了第一步.今后,将逐步出台相应的办法,不断完善并努力实现规范化,
制度化.基本思路:一是要进一步明确各级各类岗位的任职条件和岗位职责,力求量化和可考核、对不同层面的人才制定不同的评价标准,加大绩效考核力度,使考核真正体现出员工的工作绩效,敬业精神,知识结构,能力水平和对企业的贡献.二是要引入竞争机制,使公开、公平,竞争、择优成为各类岗位特别是重要管理岗位的唯一选用方式,推行岗位试用制度,加强公众监督力度,打通下的通道,完善下的配套措施,把最合适的人安排在最合适的岗位上去,在动态管理方面要有所突破.三是要强化激励与约束机制,注重精神与物质双重激励,做到奖罚分明.古人云国家大事,惟赏与罚.赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧.说的就是这个道理.概括地说,就是要建立一整套以业绩为重点、综合考虑品德,知识,能力等要素的人才评价机制和公开、公平,竞争、择优的用人机制.
4,要进一步完善公司的分配制度,要继续有计划地不断提高员工的福利保障水平.建立科学的分配体系和有效的保障机制,同样是培养人才、吸引人才和使用人才的中心环节.以岗位工资为主的结构工资体系,对于有效地调动员工的积极性和创造性,发挥了重要的作用,也较好地适应了公司初创时期的具体情况.但是,在坚持效率优先,兼顾公平的市场化分配原则下,如何使其与岗位职责,工作业绩,工作态度,知识结构,艰苦程度,对公司的贡献等更加合理的相对
应、使分配方式充分体现人才自身价值,仍需要不断地进行完善. 今年以来,公司也同样作了积极的探索和研究,形成了一些基
本的思路:一是继续实行向优秀人才、业绩突出和艰苦工作岗位倾斜的分配制度,真正体现一流人才、一流业绩,拿一流的报酬.二是逐步对行业知名的专家型人才和技术带头人实行津贴制度.三是对学历高,贡献大的人员予以适当补贴,充分体现尊重知识,尊重人才、尊重创造的原则.四是对获得国家级,省部级科技成果奖的人员,予以岗位工资晋级.五是对考取执业资格证书的人员予以适度奖励.六是加大立足本职岗位开展技术创新的人员的奖励力度.七是设立青年创新成果专项奖励基金,加大对有突出贡献的青年人才的奖励.八是对在经营管理中有突出贡献的人员进行奖励.上述思路,要通过具体的办法和制度去加以实施,成熟一项出台一项.此外,公司要继续加强对国家和北京市相关政策的研究,有计划地不断提高员工的社会保障和福利水平,充分满足员工的基本需求,进一步调动员工的工作积极性和创造性.
5,科学调配人力资源,切实发挥好现有人力资源的工作效能. 目前、公司生产形势十分繁忙,如何科学调配人力资源,确保各项生产任务按合同要求和工程建设进度要求高质量地完成,确保公司的市场地位和份额、是当前和今后一个时期必须面对的现实,也是公司生存和发展的根本.那么,如何最大限度地发挥各类人员的工作效能,提高工作绩效,公司上下特别是设计部,分公司和项目部都要认真进行研究,要从人才培养,科技进步,调动工作积极性等多个方面采取切实有效的措施,努力做到磨刀与砍柴两不误.
6,继续加强外围人力资源队伍的建设. 外围人力资源队伍建设,要立足当前生产和长远发展需求,充分利用开放式用人政策,拓展外聘渠道,采取更加灵活多样的方式,外聘不同层次和类型的人员.同时,要加强和规范对外聘人员的管理,建立一套岗前、岗位培训制度和相应的激励制度,加强对公司企业文化,管理制度,专业技术和安全生产等方面的培训、为其提供必要的事业发展空间,使其与公司的要求和文化相融合,增强责任心、提高凝聚力.
7,在注重业绩,品德,能力建设的同时,也要高度重视人才健康素质的建设.我们要关心员工们事业的发展和成长成才、但更要关注员工的身体健康,这是促进员工全面发展的重要基础、也是我们各级领导的基本职责,今后,各级工会组织和共青团组织也要将此提上重要的工作日程.要千方百计地创造条件,营造氛围,帮助大家提高健康素质的建设.同志们,时代呼唤人才、人才推进事业.北京国电的发展需要大批人才、也为各类人才的健康成长提供了广阔的舞台.让我们在公司人才强企战略的指导下,关心人才工作,研究人才工作,宣传人才工作,做好人才工作,开创人才辈出的新局面,为北京国电的持续快速协调健康发展而努力!谢谢大家立立足足工工程程实实践践加加快快人人才才培培养养大大力力提提升升公公司司整整体体的的技技术术水水平平和和创创新新能能力力副总经理,总工程师吕明治刚才、李志谦总经理从市场需求和公司长远发展的高度,就公司实施人才战略作了重要的主题讲话、王永虎副总经理从多方面阐述了贯彻落实人才强企战略的具体举措,我完全赞成.人才是企业成功的最基本资源,也是企业发展的战略资源.公司今天在这里召开人才工作研讨会,相信会对加强公司人才培养,提升公司的整体技术水平和创新能力、起到积极的促进作用.下面,我主要从技术的角度谈几点做好人才培养的基本思考.
一、公司业务的快速发展,需要一批工程经验丰富、专业能力强的技术人才正如李总经理在报告中所指出的,公司目前面临着前所未有的大好的生产形势,承担着预可研、可研、招标设计,施工详图设计各阶段大小项目近20个.这其中、有正在施工建设的西龙池抽水蓄能电站,是国内水头最高(世界第三)的大型抽水蓄能电站;有正在开展前期设计的亚碧罗水电站坝高152.5m,装机1950WM,马吉水电站坝高300m,装机4200WM,松塔水电站坝高307m,装机4200WM;
有160m碾压混凝土双曲拱坝(上坝址)的许曲河水电站和113m高混凝土拱坝的天花板水电站等.这些高坝、大库巨型工程,有许多技术问题是我们过去没有接触过的.对于我们既是挑战,也是机遇,既需要高素质的专业技术人才、也可以培养锻炼出一批工程技术人才.
二、提升公司核心竞争力、使企业有更大的发展,需要一批创新能力强和勇于实践的专业技术人才我们是从事以水电工程勘测设计为主体的技术型企业,在科技进步日新月异的大背景下,面对激烈的市场竞争、把握专业技术发展方向,占据行业技术发展的前沿,是提升公司核心竞争力、使企业有更大的发展的需要.如果我们的设计思路和设计方案一直停留在过去的经验和水平上,就无法提高我们的核心竞争力.目前、其他设计院设计的一些高坝大库的巨型工程已经开工建设,如小湾(292m 双曲拱坝)、糯扎渡(263m心墙土石坝)、溪洛渡(273m双曲拱坝)、水布垭(233m面板堆石坝)、锦屏一级(305m 双曲拱坝)等.而我们在高坝大库的设计技术和业绩上还处于落后状态、竞争上处于劣势,急需迎头赶上,需要尽快培养出一批创新能力强和勇于实践的专业技术人才队伍.目前、要抓住机会,做好马吉、松塔的预可研勘测设计工作,在确保项目升级的前提下,能够继续承担下阶段的设计任务.要做好这两个项目的预可研工作,需要开展大量细致,深入的科研工作,以提升我们设计技术水平.同时,面对市场竞争、我们也急需培养出一批专业技术带头人和国内知名专家,形成北京国电的品牌、扩大在行业内的影响力、提升我们的竞争力.
三、培养高素质人才、也是员工个人职业生涯和事业发展的需要公司以技术人员为主,他们在公司人员结构中占有很大比重(生产部门占87%).在一定程度上,他们个人的发展决定了公司的发展,他们事业的成功决定了公司的成功,他们的主要发展方向还是在技术方面.要千方百计地通过各种有效的方法,激励员工潜心研究技术,全身心投入工作.要将这些人员培养成为高素质技术人才、成为专业骨干,做到事业有成,这是其个人发展的需要、也是公司稳定和发展的需要.
四、关于人才培养的几点思考
1,各个岗位都需要人才人才、就是德才兼备,有一定特长的人.我们的各个岗位、包括生产部门,管理部门的各级岗位、都需要人才.从事勘测设计工作的各级岗位、需要相应的技术人才.不一定只有成为大师,院士才是人才.能在本职岗位、做出突出业绩的,就是人才.成为业内知名专家,大师,院士、是更高级人才、也是我们应该为之努力的目标.
2,要有人人可以成才的事业发展观公司倡导的人才理念,要以人为本,人尽其才、有分工更有协作.公司的发展壮大需要各种人才、要树立正确的人才发展观.只要勤于学习,扎实工作,把握机遇,全方位提升个人的自身素质,在各个岗位上人人都可以成为人才.个人职业生涯规划,要与公司的发展需求紧密结合,要着眼于个人长远发展和社会发展需要.
3,立足工程实践,加快人才培养技术,就是人类在利用自然和改造自然的过程中、积累起来并在生产劳动中体现出来的经验和知识.能力、就是运用经验和知识的水平.作为工程技术人员,立足工程实践,加快培养是最直接最有效的途径.过去五年来,公司在工程项目上大胆启用年轻技术人员担任重要的技术岗位、并安排各专业年轻人尽可能地参加现场踏勘和项目审查会等、思路是非常正确的,既满足了工程的需要、又培养了人才队伍.今后,应该继续坚持立足工程实践的人才培养思路.
4,积极创造良好的人才成才环境人才培养工作首先是做人的工作,必须把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置,必须着眼于充分调动各类人才的积极性,主动性和创造性.既要抓好教育,培养和引导工作,还要做好使用,关心和激励工作.同时,更应从文化的角度形成尊重知识,尊重人才、尊重创造的良好文化氛围,从机制上调动从事专业技术工作人员的积极性和创造性,从精神层面使他们感受到企业对其能力的认同、从物质层面感受到企业对其劳动付出的认可.此外,我们各级领导还应树立培养人才的观念,时刻为员工的事业发展创造更多的锻炼机会和学习机会.提供更多的机会让他们参与大型工程项目的设计,有机会参与行业和社会的技术业务交流、拓展知识视野,使他们的工程实践能力、理论水平,社会沟通能力和综合素质不断得以提高,以更好地适应市场竞争和公司快速发展的要求.人才培养,是一项系统性的综合工程,需要公司层面的文化和机制上鼓励,需要各级单位的积极培养和正确引导,更需要自身的不断努力和长期奋斗.我们只有做好技术人才队伍的建设工作,才能提升公司整体的技术水平和创新能力、才能适应市场竞争和公司快速发展的要求.谢谢

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