设为首页 | 加入收藏夹

八文网 - 汇聚八方文档 - 做最优秀的免费文档下载网站

人力资源管理

文档类型：

Microsoft Word 文档文档大小：247.5KB

人力资源管理
1. 分析三个和尚没水喝现象.
2. 这儿有八种人、你准备怎么安排他们(1) 勇敢但不计后果;
(2) 点子多但不听话;
(3) 有本事但过于谦虚;
(4) 听话但没有原则;
(5) 踏实但没有创意;
(6) 能力强但不善合作;
(7) 机灵但不踏实;
(8) 是将才但有野心.
解析: 这就是一个人力资源管理问题:把合适的人放在合适的位置.
我们有时埋怨手下这不是那不是,但站在人力资源管理科学的角度看问题,我们认为:没有不好的员工,只有不好的老板.这话可能有些人不爱听,但建立这样的理念很重要.
要用人、必须先知人. 怎么知人
2. 知人之后,要怎样用人怎样发挥人的潜能导论人力资源的含义和特征
一、人力资源的定义和内涵
1.人力资源定义(1)资源:经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源.
(2)人力资源:作为一种经济资源是指人的劳动能力、是指人在劳动过程中运用生产资料进行物质生产的能力.
教材定义:所谓人力资源,是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力、劳动能力和体力劳动能力的劳动者.
最基本的方面:体能,智能
运用形态:体质,智力、知识,技能
人力:创新能力、亲和力、人格力、文化力等
2.其构成:投入生产的所有人口未成年就适龄就业人口老年就业人口业人口少年人口求业人口就学人口军队人口家务劳动人口其他人口老年人口
人力资源包括两部分:
一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源,它是由劳动适龄(就业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种.
另一部分是后备人力资源,即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.
3,人力资源的特点
社会生产:必须人、财,物三种基本资源财力(资金为人力和物力的集中表现.
社会生产最基本的要素:即人力和物力.
其特点:
(1)生物性:与人的自然特征相联系;
(2)能动性:表现在自我强化性,选择性,积极性三个方面(3)动态性:要研究人力资源形成,开发,分配和使用的有效性,动态性;
(4)智力性:人类的智力具有继承性;
(5)再生性:它基于人口的再生产和劳动力的再生产;
(6)社会性:人力资源是一种社会资源,应当归整个社会所有.
第二节人力资源开发与管理
一、定义:即通过对人力资源进行科学而有效的开发和管理,最大限度的造福社会,造福人类.
人力资源开发包括两方面:
对外在要素量的管理:
人、财,物(机器,设备,管理幅度,范围,职责)的合理搭配使两者保持最佳比例
有机构成物:人的比例不变资本可变资本
引发:利润率剩余价值率固定资本流动资本的有机构成说对内在要素质的管理即对人的心理和行为的管理.通过对心理,思想,行为的管理,使人最积极、最主动.
二、人力资源管理的特点
广泛性:
综合性:它涉及经济学,社会学,人类学,心理学,人才学,管理学等.
(3) 实践性:是对实际经验的概括和总结,并反过来指导实践.
(4) 适应性:人力资源管理是开发的,发展的认识体系.
(5) 民族性:(见美国,日本人力资源管理对比表)
(6) 全民性(或社会性): 全民,全社会
第三节人力资源开发与管理的目标与任务企业最珍贵的财富、必须不断提高人的素质,不断提高开发与管理的水平.
具体来说,人力资源开发与管理的目标和任务如下:取得最大的使用价值.
根据价值工程理论、几个公式:
价值等于功能成本比、即:F(功能)V(价值)=C(成本)
若想使V最大,有四种办法:・F(增加) C不变・F不变,成本降低・功能上升,成本上升・功能上升,成本下降
第四种最理想,叫大,高,低目标管理原则发挥最大的主观能动性.主观能动性的大小,受到动机的驱使.而动机的产生,是源于需要.培养全面发展的人.全面发展特别是创新能力.师傅型领导指挥型领导英雄型领导育才型领导人力资源管理的地位作用及研究方法
一、人力资源管理的地位和作用:
见教材P17页一个社会的存在和发展,需要人力资源管理;人类社会的集体活动(如计划,组织,指挥等)、需要人力资源管理;
开发人的智力、发挥人的潜能,为人类谋取最大利益,需要人力资源管理.
2,作用:人力资源管理,能保证国家的巩固和发展;人力资源管理,能开发人的巨大潜能和创造性,推动经济和社会发展;
人力资源管理,是挖掘人才资源,实现科技兴国的重要途径.
二:人力资源管理的研究方法:见教材P47页
A:最常见的几种研究设计方法
案例研究: P47页
最主要特征:以某个特定的人、群体或组织为研究对象以个别见一般,由特殊到普遍性
现场调查法: P47页最大限度的减少人为的影响、无人为性.
现场实验: 教材第48页
主要特征: 在现场通过操纵一个或几个变量
实验室实验法: 见教材第49页
特征:在实验室进行、对各种实验条件进行严密控制;对各种因变量进行严格控制.人力资源管理需要大量的案例和个案资料,因而其资料收集方法极其重要.
B:资料收集方法:
观察法: 见教材第52页
2,访谈法: 见教材第56页
3,问卷法和量表法: 见教材第61页
第五节人力资源管理的历史和发展
一、科学管理前阶段亦即工业革命以前的时期.
即:资本主义早期的小作坊,小工厂时期师傅作坊主的管理个人经验非理性管理的非制度化人情化管理蒙上一层人情的色彩亲情或友情
举例:师徒色彩家长式色彩
二、科学管理阶段科学管理之父泰罗.在《科学管理原理》一书中提出了著名的科学管理四项原则制度化管理科学分工严格管理生产线, 时间标准, 动作标准生产流程的设计工作任务个人岗位个人报酬管理的理性
共性:麦格雷戈对人性的假设-经济人
三、人际关系运动阶段
梅奥:霍桑实验.除工作之外对人际关系的管理除了物质需要之外,人是社会人、还有许多交往和精神方面的需要.如渴望友谊,渴望尊重、渴望理解,渴望被关系,渴望对公共事务的参与可以看得出、此阶段人的需要是处于马斯洛的社交需要和尊重需要这一层次
根本的理论假设前提:人是社会人
四、从人事管理到人力资源管理以上几个阶段,其理论假设前提是经济人、社会人等、那么人是自我实现人、复杂人的阶段,人又会有哪些需求人会自我努力、自我实现,因而人会自我成功,会自我控制,自我发展人会取得巨大的成功,因此,人是最珍贵的资源,是最宝贵的财富.世界各国资源的争夺、就是对人才、特别是高层次人才的争夺.从根本上来说,人不需要外部的控制和管理,而管理者的任务,是给其创造各种环境和条件.
这个阶段就是人力资源管理阶段.
人力资源管理阶段的发展历程:
1.20世纪初、企业中出现了专门管理员工的工资,医疗保健,工作关系的改善等事务部门,这就是人事管理部门.
其区别:
(1)管理理念不同; (2)管理内容不同;
(3)管理模式不同; (4)管理手段不同.
2,20世纪下半叶,传统人事管理逐渐向人力资源管理转变.
3,20世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面:a.人事管理广泛地被人力资源管理所取代b.人力资源管理的东西方交流c.人力资源管理体系取代了产业关系体系d.注意提高员工的生活质量
4,注重人力资源战略的时代20世纪80年代后期以来,被称之为注重人力资源战略的时代.人力资源管理与传统的人事管理的比较项目人事管理规划缺乏规划,解决局部所需重视整体规划工作目标满足企业即时需要解决员工即时问题满足企业长期战略需求理念信任度低(以规章制度为主,X理论)信任度高执行者人事部门全员参与部门功能办事员,服务部规划制订,辅导教育地位执行者、中层决策者、高层
另一种分法:从经验管理,科学管理到文化管理
一、经验管理阶段个人经验的重要性
哲学问题:认识的两次飞跃提问
政治: 主义在中国的两次飞跃提问从经验管理到科学管理是企业管理的第一此飞跃.
泰罗:《科学管理原理》用科学方法代替个人简单经验
其科学管理的三个基本方面:生产设计,工艺流程设计,时间分析,动作分析计件工资的首创从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃.
三、文化管理阶段什么是文化管理人不是经济人、也不只是社会人、而是文化人.人文化人物质生活,思想, 感情、社交,尊重、活动,价值制度,习俗,亲情、精神因此,人是文化人、从事人的管理,就要考虑这些方面;因此,人的管理在很大的意义上就是文化管理.为什么要进行文化管理为什么要以人为本邵冲《人力资源管理》第4页技术进步;经济全球化市场竞争经济转型人口结构变化表1经验管理,科学管理和文化管理特征模式经验管理科学管理文化管理年代1981年以来特点人治法制文治组织直线制职能制学习型组织控制外部控制自我控制领导师傅型指挥型育人型管理中心物人性假设经济人自动人、观念人激励模式外激为主内激为主管理重点行为思想管理性质非理性纯理性非理性与理性相结合
附:西方人力资源管理理论的发展
一、西方人力资源管理的理论渊源人力资源管理的对象是人、整个人力资源管理发展史就是对人的认识关于人的理论的演变史.
1.X理论代表人物是泰勒,麦格.雷戈
2.行为科学理论代表人物是梅奥.社会人假设.
3.Y理论代表人物是马斯洛、提出了自动人(自我实现的人)的人性假设.
4.Z理论
二、西方人力资本理论的形成和发展
几个概念的提出:
资本:
人力资本:人力资本与人力资源沃尔什(1935),明瑟尔(1958),舒尔茨
3.舒尔茨的人力资本理论舒尔茨认为、人力资本与物质资本是资本的两种形式.所谓人力资本,就是体现在劳动者身上的,以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本.
(1) 人力资本对经济增长的重要作用.
(2) 人力资本投资的内容:
(3) 人力资本最为重要的部分是教育投资.
(4) 摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资,提高人口质量.
4.贝克尔的人力资本理论注重分析微观的人力资源活动.
5.丹尼森的人力资本理论丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算,得出年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中、有23%的份额来自美国教育的发展.
三、西方人力资本理论的新发展
1.人力资本理论成为西方产权理论的一部分
2.形成多门经济学的分支学科(1) 教育经济学(2) 卫生经济学(3) 家庭经济学(4) 人力资源会计
第六节21世纪人力资源管理的新趋势
一、21世纪管理的新特点
1.网络化2.知识化3.变革化
二、21世纪人力资源管理十大发展趋势
1.人才竞争日益激烈化;
2.人力资源管理战略化;
3.人力资源经理职业化;
4.组织结构设计多变化;
5.培训开发功能战略化;
6.员工企业发展同步化;
7.工作衡量标准效率化;
8.薪酬激励计划长期化;
9.核心竞争能力知识化;
10.企业文化管理价值化.
第二章工作分析
背景资料:岗位分类的历史由来岗位分类,就是将各岗位按工作性质,责任轻重、繁简难易,所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级,为考核、录用,聘任,升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据.
岗位分析,岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究,它在欧美工商企业中被称为工作分析,工作评价与工作分级(归级),在国家行政机关中被称为职位分类.
岗位研究首先产生于美国.企业科学管理的主要倡导人、号称科学管理之父的是美国工程师泰勒.他对科学管理论述的主要内容可以概括为三定:一定标准作业方法;二定标准作业时间;三定每天的工作量.通过这三定形成定量化的劳动管理.1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了工作分析,工作评价的科学管理办法,并获得成功,从而在工商企业中被广泛推广运用.
1883年,美国开始实行文官制度.1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案,后来被越来越多的国家所效仿.1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度.
组织结构设计
一、组织设计的含义
1,组织含义:为了达到某些特定目标,经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度,而构成的人的集合.
2,组织设计的含义:
为了解决管理对象的复杂性和个人能力的有限性即权力与责任的划分问题,分工与协调的问题,必须设计相应的组织结构.
包含体制两方面,有形的和无形的方面.
二、组织设计的步骤
1,工作划分; 2,建立部门;
3,决定管理跨度; 4,确定职权关系;
5,通过组织运行不断修改和完善组织结构.
三、常见的组织结构类型
1.直线职能结构
这种结构的特点是设置了两套系统:一套是按命令统一原则组织的指挥系统;另一套是按专业化原则组织的管理职能系统.直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权、对其所属下级的工作实行指挥和命令,并负全部责任,而职能部门和人员仅是直线主管的参谋,只能对下级机构提供建议和业务指导,没有指挥和命令的权力.
2.事业部结构事业部制组织结构是在总公司领导下设立多个事业部,各事业部有各自独立的产品和市场、实行独立核算.事业部内部在经营管理上则拥有自主性和独立性.这种组织结构形式最突出的特点是集中决策,分散经营.
3. 矩阵结构以上两种结构的叠加,两种结构同时发生作用.
第二节工作分析概述
一、工作分析的含义工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程.
工作分析要点:
6W1H职务(工作)分析公式:
WHO: 谁来完成这项职务(工作);
WHAT:这项职务(工作)具体做什么事情;
WHEN:职务(工作)时间的安排;
WHERE:职务(工作)地点在哪里;
WHY: 他为什么职务(工作)(职务的意义是什么);
For WHO:他在为谁职务(工作);
HOW:它是如何职务(工作)的.
二、工作分析在人力资源管理过程中的作用
1.有利于人力资源规划;2.有利于人员招募与筛选;
3.有利于绩效评估;4.有利于员工培训与开发;
5.有利于合理确定工资报酬;
6.有利于职业生涯规划
三、工作分析的步骤准备阶段;成立工作分析的工作组;收集与工作相关的背景信息调查阶段;收集工作分析的信息;析阶段;完成阶段.工作分析信息收集方法
一、资料统计法; 利用现有的资料,进行统计整理,从而对工作进行分析的方法.
二、问卷法;
定义:略.
优点:便宜,迅速,节省人力、有助于相互了解
缺点:有效问卷表设计,员工配合困难.
三、观察法;
优点:准确;缺点:无法排除被观察者的干扰.
四、采访法;
定义:略
优点:简单,完整,不拘形式;
缺点:易造成信息扭曲,表面性看法,占用员工时间,妨碍生产.
五、工作实践法;
六、关键事件法. 优点:避免遗漏,收集到详尽信息.
缺点:员工干扰,费时,费成本,干扰员工工作.
第四节工作描述和工作说明书的编写工作分析的结果工作分析的结果是职位说明书,有两大组成部分:工作描述和工作规范(任职资格).
1.工作描述工作描述(Job description)具体说明了某一工作的物质特点和环境特点、主要包括以下几个方面:
(1)工作名称的描述;
(2)工作内容的描述;
(3)工作条件的描述;
(4)工作社会环境的描述;
(5)聘用条件的描述.
2. 工作规范(任职资格)
工作说明书(Job 主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求,主要包括以下几个方面:
(1)一般要求;
(2)生理要求;
(3)心理要求.
第五节岗位评价
一、岗位评价的含义:岗位评价,其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程.
岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准.
1,设计岗位评价指标体系设计岗位评价指标体系就是设计评价要素,要力争准确.
2,设计岗位评价标准设计岗位评价标准就是为每个评价要素规定统一的衡量标准.这个衡量标准如同一把尺子,可以量出岗位某一相应评价要素的量值,继而得出岗位的总量值.
岗位评价的意义:
岗位评价的方法:排列法;分类法;因素比较法;计点法;
1,工作分析调查问卷(1) 略.
2,较复杂的职务说明书范例(见下图)职称工资等级工资水平定员所属部门分析日期分析人工作描述工作执行人员的资格条件工作概要执行工作的条件需求程度智力条件基础知识工作时间
1.正常班(实际劳动时间小时)
2.早到(约分)
3.加班(约小时周)作业知识规化能力注意力判断能力姿势
1.坐( %)2.立( %)
3.走动( %)4.蹲,弯腰( %)语文能力领导能力控制能力工作程序及方法
1. ( %)
2. ( %)
3. ( %)
4. ( %)身体条件体力运动能力手眼配合能力效应工作环境分类程度身体疲劳程度温度精神疲劳程度湿度熟练期粉尘经验同类工作年异味相关工作污秽噪音危险性
使用设备:备注
第三章人力资源计划
第一节人力资源计划概述
一、相关概念
1.人力资源计划定义:
人力资源计划是根据企业的发展战略,企业目标及企业内外环境的变化,预测未来企业任务和环境对企业的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程.如:招聘计划,使用计划,培训计划,退休计划等.
2.作用(1)人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现;
(2)人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求;
(3)人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性;
(4)人力资源计划可以降低人力资源的成本;
(5)人力资源计划有利于组织的人力资源管理.
二、人力资源计划的内容
1.总规划; 2.人员补充计划;
3.人员分配计划; 4.人员接替和提升计划;
5.教育培训计划; 6.工资激励计划;
7.劳动关系计划; 8.退休解聘计划.
三、人力资源计划分类长期计划
1.按时间划分: 中期计划, 短期计划.
2.按性质划分:战略计划,战术计划,管理计划.
3.按范围划分:整体计划,部门计划,项目计划.
四、人力资源计划的步骤
1.分析人力资源计划的基础条件:外部因素和内部因素.
2.分析组织现有的人力资源状况;
3.对组织的人力资源状况进行预测;
4.制定人力资源计划;
5.设置人力资源计划的反馈系统和控制系统.
五、影响人力资源计划的因素
1.内部因素:
(1)企业目标的变化; (2)员工素质的变化;
(3)组织形式的变化; (4)企业最高领导层的理念.
2.外部因素:
(1)劳动力市场的变化; (2)政府相关政策的变化;
(3)行业发展状况变化.
第二节人力资源需求预测
一、人力资源预测的特点
1. 人力资源预测:
是指根据人力资源供求双方的各种因素,对组织人力资源供求关系做出判断和分析,最后综合组织内外部的因素影响、通过人力资源计划,平衡人力资源供求之间的矛盾.
2.人力资源预测的特点(1)人力资源预测是综合性的预测;
(2)人力资源预测必须与组织的发展目标相联系;
(3)人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构;
(4)人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展;
(5)人力资源预测应注重经济效益.
二、影响人力资源需求的因素:
外部因素也会产生影响、主要有:技术,设备条件的变化; 企业规模的变化;企业经营方向的变化;以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等.
(2)但更主要来自于组织内部.
三、人力资源需求预测的方法
常用的人力资源需求预测方法:经验预测法,德尔菲法,趋势分析法
1.经验预测法:
含义:经验预测法也叫比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测.
2.德尔菲法:德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法
3.趋势分析法:
基本思路:
确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大,然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势,由此推出将来的趋势,从而得到将来的人力资源需求.一般分为六个步骤:
4.回归分析的含义:
所谓回归分析,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借用这个数学模型,就可以推测将来的人力资源需求
第三节人力资源供给预测组织内部人力资源供给预测
几种方法:
1,管理人员接续规划:
其过程是:
(1)确定规划范围,即确定需要制定接续规划的管理职位;
(2)确定每个管理职位上的接替人选、所有可能的接替人选都应该考虑到;
(3)评价接替人选、主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求,并将接替人选分成不同的级别;
(4)确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合.
2,马尔可夫分析:
基本思想是:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的:人事变动趋势.
3,档案资料分析:通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况.
二、组织外部人力资源供给预测组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍.其来源主要包括失业人员,各类学校毕业生,转业退伍军人、其他组织流出人员等.
企业预测外部人力供给时,主要应考虑社会经济状况,就业观念,本企业的吸引力等因素.
第四节人力资源预测和人力资源计划的平衡
三、人力资源计划的平衡
1.人力资源供求关系的平衡;
2.人力资源总计划和人力资源各项子计划之间的平衡.
第四章招聘
第一节员工招聘概述
一、员工招聘概述
1. 招聘含义:
招聘是为了实现企业目标和完成任务,由人力资源部门和其他部们按照科学的方法,运用先进的手段,选拔岗位所需的人力资源的过程.
2. 招聘宗旨:在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位.
二、招聘的原因:
1. 新的企业或组织成立;
2. 企业或组织发展了,规模扩大;
3. 现有的岗位空缺;
4. 现有岗位上的人员不称职;
5. 突发的雇员离职造成的缺员补充;
6. 岗位原有的人员晋升了,形成空缺;
7. 机构调整时的人员流动;
8. 人才储备,供将来发展之需;
9. 为使企业的管理风格,经营理念更具活力、而必须从外面招聘新的人员.
三、招聘的意义:
在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下.作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻,说其关系到企业的生死存亡也不为过.
第二节招聘的途径,程序和原则
一、员工招聘的两大途径(内部招聘和外部招聘)
1.外部招聘:
(1)广告; (2)大中专院校和各种职业,技工学校;
(3) 职业中介机构; (4)猎头公司;
(5)互联网招聘网站; (6)熟人介绍;
(7)特别招聘.
评价1:
就业服务机构服务的优点是能提供经过筛选的现成人才给企业,从而减少企业的招募和甄选的时间.但是在实践上,由就业服务机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资格要求,继而造成高流动率或效率低下等现象.
评价2:
猎头公司是主管招募的顾问公司的俗称.他们具有挖墙角专长,特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才、为用人单位节约不少广告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间.
存在的不足和问题是:a, 猎头公司所收费用相当昂贵;b, 有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限;c, 有些猎头公司的工作人员能力有限.
2. 内部招聘(1)内部招聘对象的主要来源a. 提升;b.调用c. 内部公开招聘;d.内部人员重新聘用.
(2)内部招聘的主要方法a. 布告法;b.推荐法;c.档案法.
注意:已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视.
3,外部招聘和内部招聘的比较
内部招聘的优点:
(1)有利于激励士气和提高工作绩效;
(2)对组织目标更有认同感,更不容易辞职;
(3)激发员工长期观点考虑问题;
(4)比较安全,因为已经有了较长期的考验;
(5)适应过程较短、需要的培训也更少.
内部招聘的局限性:
(1)如果申请未获批准,则容易挫伤积极性;
(2)从相同级别几个人中选拔出一个晋升,别人容易不太满意;
(3)最大的弊端是繁殖.
外部招聘的优点:
(1) 外聘人员具有外来优势;
(2)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;
(3)能够为企业带来新鲜空气;
(4)树立企业形象的好机会.
外部招聘的局限性:
(1)外聘人员不熟悉组织流程;
(2)企业对应聘者的情况缺乏深入的了解;
(3)对内部员工的积极性造成打击.
二、员工招聘的一般程序
三、招聘的原则:
(1)双向选择; (2)平等竞争;
(3)效率优先; (4)遵守法律;
(5)因事设人; (6)适人适位;
(7)任人唯贤.
第三节招聘效果评价
应对招聘方法和招聘来源定期进行分析评价:
一、招聘效果评价的内容:
1.申请人的数量: 2.申请人的质量:
3.招聘成本: 4.时间
二、分析招聘效果的指标:
1.应聘率: 2.录用率:
3.人均招聘成本: 4.招聘完成率:
第五章选择
第一节选择概述
一、人力资源选择定义:
招聘选择是一个在资格审查,初选、面试,考试,测验、体检等不同环节不断淘汰不符合要求者、最后确定最合适人选的复杂过程.
几个相关定义:
二、有关人力资源选择的几个假设:
第二节选择过程
1,填写申请表; 2,面试;
3,其他能力测试(如工作能力、性格,成就测试等);
4,背景调查5,体检;
6,试用; 7,正式录用.
第三节面试和其他能力测试
一、招聘选择的方法
1, 知识测试;2,面试;
3, 情景模拟4, 心理测试
二、具体的测试方法:
(一)、知识测试:
知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能.有三种类型:
1.综合知识测试;
2.专业知识测试;
3.辅助技能测试.
(二)、面试面试是一种运用范围广泛、方法灵活,收集信息量大,简便且技巧性很强的人员素质测评技术.
所谓面试,是指一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为手段,由表及里测评应试者有关素质的方式.
1. 面试的分类
按结构化程度分为:结构性面试与非结构性面试;
按参加面试人数分为:单独面试与集体面试;
2.面试着重考察的内容:
(1) 学术成就(2) 工作经历(3) 个人素质(4) 人际关系能力(5) 工作动机(6) 工作态度(7) 学历证书,证明及其他
3. 面试的准备确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方;确定面谈的目的,时间和地点;认真阅读应聘者的所有背景材料;列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题;设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问题;准备需要提供给应聘者的资料;制定面试所需要的各种表格.
4. 面试者的技巧充分的面试准备; 问题设计和发问的技巧;沟通技巧; 把握面试过程的技巧;结束面谈的技巧.
(三)情景模拟情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位、在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题.
(四)心理测试心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法.心理测试主要有:a.智力测试b. 个性测试c.特殊能力测试
第四节面试中的常见问题及预防措施
一、影响面试的常见因素:
1,第一印象(首因效应); 2,对比效应;
3,晕轮效应; 4,负面效应;
5,个人偏见6,从众效应;
7,主试者缺乏良好的语言表达能力;
二、其预防措施:
第六章员工使用调配与激励员工的使用
一、员工使用的含义:
二、员工使用的几个原理:
(一)、要素有用原理即在人力资源管理开发与管理中、任何要素(人员)都是有用的,关键要为它创造发挥作用的条件.
(二)、能位对应原理即具有不同能力特点和层次的人、应安排在要求相应特点和能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力与岗位要求相适应.
(三)、互补增值原理即通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优(四)、动态适应原理人力资源的供给与需求(人与事)要通过不断的调整才能求得相互适应(五)、弹性冗余原理即HRM本身必须留有一定的余地,保持弹性,使人力资源身心健康.
(1)根据体质不同; (2)根据智力不同;
(3)根据自然特征不同.
第二节员工的调配与职务升降
一、员工调配的含义:
二、调配的原则:
三、员工职务升降的管理:
案例分析:美国和日本企业的人力资源管理模式美国人力资源管理模式是综合性和开放性的,将管理与开发融为一体.众多的教育方式,使每一位公民都有接受教育的机会;不断修改的移民政策,能够吸收到尽量多的世界各国的英才;完全市场化的人力资源配置方式,使现有的人力资源各尽其能.
美国人力资源管理模式的特点:发达的劳动力市场;人力资源管理的专业化和制度化;奉行能力至上主义;国际化,全球化的人力资源管理观念;市场调节员工薪酬;专才型的培训制度.
美国人力资源的合理配置是与人力资源的高度商品化和社会为其创造的条件分不开的.具体来说,有完善的双向选择机制,健全的竞争淘汰机制,高度发达的信息网络,完善的法律和保障制度,遍布世界各地的人才流动服务机构等. 在美国现代经济的繁荣发达中、浸透了世界英才的无穷智慧和辛勤劳动,这也与美国重视国际人才开发的制度密切相关.通过立法手段,鼓励智能型移民;创造良好的环境、让学有所长的留学生留在美国
而日本人力资源管理模式的特点是:1,终身雇用制,其积极作用主要在于能塑造团队精神;有利于创建企业文化;2,年功序列制;3,企业内工会;4,通才型培训制度.
日本人力资源管理模式的具体表现形式在:1,创新的招聘标准;2,教育培训制度;3,晋升制度;4,升薪制度;5,退职金制度;6,退休制度;7,人才银行;8,人才派遣业;9,劳动者供给事业.
第三节人员流动管理
一、人员流失的含义与特点(一)、人员流失的含义:
(二)、流失员工的特点:
1,追求个性的释放和自主性需求;
2,有能力追求福利最大化;3,忠诚于自己的专业;
4,希望在工作中拥有更大的自由度和决定权.
二、人员流失的原因分析:
个人原因: 单位内部原因:
外部原因:
三、留住人员的管理对策
1,完善制度提供自主的工作环境;弹性的工作方式;员工民主参与;以人为本的组织结构;合理的绩效管理.
2,完善激励机制重视员工的成长;进行职业生涯规划;薪酬设计;营造企业文化氛围.
3,制定人力资源规划人才储备;建立内部劳动力市场
第四节人际沟通的基本原理
一、人际沟通的含义和程序
1,人际沟通指组织内部人际之间的信息交流.
2,人际沟通的程序有六个步骤
二、人际沟通的种类
1,垂直沟通和水平沟通
2,浅层沟通和深层沟通
3,双向沟通和单项沟通
4,口语沟通和非口语沟通
5,正式沟通和非正式沟通
三、影响人际关系的基本因素
1,人际吸引力(1)态度相似性(2)需要的互补性(3)兴趣爱好的一致性
2,时空接近性(1)空间的距离的近远(2)交往的频率
四、人际沟通的作用
1,人际沟通的一般作用(1)使成员认清形势(2)调动员工积极参与决策(3)稳定员工的思想情绪
2,人际沟通的特殊作用
五、改善人际关系的有效措施
1,了解情况,明确信息2,培养信任感
3,培养积极的沟通态度4,防止信息过量
5,鼓励下属积极向上沟通6,注意沟通技巧的培训
7,改变处事风格8,改善组织气氛
六、冲突管理
冲突观的演变:
1,人们对于企业中冲突的认识有一个过程:
最初、人们认为冲突只有消极意义、企业中的冲突不利于企业中正常活动的进行、它只能起到破坏作用,因此要采取各种办法避免冲突.但近年来,这种观点已在某种程度上有所改变.
2,冲突是一种客观存在的,不可避免的正常现象; 冲突对于群体来说常常是有利的.它可以带来新的观念并促成新的议题.冲突很自然,关键在于要把冲突变成一种创造性的力量.
3,冲突产生的根源:人的个性问题;争夺有限资源;价值观不同;角色冲突;职责规定不清;组织风气不佳等.
第五节员工激励
一、激励概述:
人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中、并设法使他们发挥最大的潜能和作用.也就是说,在成功地完成了招募和甄选等任务之后,组织已为每个岗位配备了相应的的人员,下面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作.解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能激励所研究的内容.
二、激励的含义和作用
1,激励含义:
激励是指通过采取一定的侦测和措施,调动员工努力工作,爱岗敬业,提升个人绩效,实现自我价值的潜能,并最终促进组织发展和绩效提升的过程.
2,激励的作用(1)激励有助于组织形成凝聚力;
(2)激励有助于提高员工工作的自觉性,主动性和创造性;
(3)激励有助于员工保持良好的工作绩效;
(4)激励是吸引和留住人才的重要因素.
三、激励的关键:激发动机
动机:动机是任何行为发生的内在动力、动机对行为有激发,引导和维持的作用,没有动机就没有行为.
激励,就是要把人的这些动机给激发出来,使人产生积极的行动力量.
四、激励存在的几个误区(1)金钱激励万能论;
(2)激励只是人力资源管理部门的职能;
(3)激励面前人人平等.
第六节激励理论
一、人性假设与激励方法的选择(一)X理论该理论强调控制和监督,物质刺激或金钱被视为激励员工行为的主要内容、因此,要严格管理制度,加强物质刺激.
(二)Y理论强调的是参与管理和劲射激励,它提供了一种民主宽容的管理方式.
二、内容型激励理论:着重研究激发动机的因素.
主要有以下几种理论:
(一)马斯洛的需要层次论自我实现的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要马斯洛的需要层次理论是第一个系统建立需要阶梯的理论、这种归类和分析为以后的研究作了重要铺垫.但是,马斯洛的需要阶梯关系过于机械.
(二)奥德弗的E.R.G理论
奥德弗认为人有三种核心需要:一是生存需要(Exisitence);二是关系需要(Relatedness);三是成长需要(Growth).
其基本观点:人的需要可分为三大类;人的需要满足-上升;挫折-退化逐级上升可以越级上升或倒退只有一种优势需要可以同时追求几种需要天生的,内在的天生后天学习僵化的变通的( 三)赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素:激励因素和保健因素.
保健因素含义:
举例:如工资,福利,政策,人际关系,环境条件等.
激励因素含义:
举例:如工作的挑战性,工作的责任感,工作的乐趣,领导的赏识等.
赫茨伯格的激励理念具备缺失激励因素满意没有不满保健因素没有不满不满
该理论对我们的启示:一是提供保健因素,防止牢骚,消除不满;二是提供激励因素,强调成就感,工作价值,责任感等、产生激励作用.
三、过程型激励理论这种理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程,这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系.
主要有以下几种理论;
(一)佛罗姆的期望理论期望理论的核心是工作环境中的三种关系,这三种关系对员工至关重要.
G=个人努力P=个人绩效H=组织奖励M=个人目标G,努力绩效关系(成功的可能性)P,绩效奖励关系(获奖的可能性)H,奖励目标满足关系(吸引力)
(二)亚当斯的公平理论当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,它不仅关心自己所得报酬的绝对量,还关心自己所得报酬的相对量.比较的结果会直接影响今后的工作积极性.
指导意义:
组织对员工给予的责任,职权、薪水,待遇,晋升,提拔的速度等因素所造成的公平性,对激励员工的工作动机有重要的影响.
激励实践
一、激励的过程:外界刺激需要动机行为目标实现
二、激励的类型
1,物质激励和精神激励2,正激励和负激励
3,他人激励和自我激励
三、激励的方法(一)物质激励经常用的手段有薪金,奖金,红利,股权、奖品等.注意以下原则:
1,相称原则2,满足需要原则
3,即时性原则4,效益成本原则(二)精神激励
1,关怀激励2,支持激励
3,信任激励4,情感激励
5,形象激励6,榜样激励(四)参与激励
1,用人所长2,协同目标管理3,参与管理
第八节人事风险
一、人事风险的特点
1,人是人事风险的始作俑者;
2,人事风险有较大的隐蔽性和突发性;
3,人事风险的大小与当事人的职位正相关;
4,人事风险不可向企业外部转移.
二、人事风险的防范
1,正确认识人事风险,增强防范意识;
2,加强企业文化建设,营造防范风险的良好氛围;
3,完善法人治理结构;
4,强化企业内部的监督制度建设.
第七章绩效考核绩效考核及其作用
一、绩效的含义:一般来说,绩效是指一个组织或个人为了达到目标而采取的各种行为的结果.绩效又分为组织绩效和员工绩效.
绩效的特点:
1,多因性2,动态性3,多维性
二、绩效考核的含义绩效考核也叫绩效评估,是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序,运用科学的考核方法,按照考核的内容和标准,对考核对象(员工)的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价.
三、绩效评估的作用
1,为组织制定人力资源政策提供依据;
2,是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据;
3,是组织建立合理的薪酬制度和进行新酬管理的依据;
4,培育竞争机制,强化激励机制;
5,发现优秀人才、促进人才的合理开发;
6,发现组织中存在的问题.
第二节绩效评估的过程
绩效评估的程序包括:
1,绩效评估的准备包括制定评估计划,确定评估人员,准备评估条件,公布评估信息等.
2,确定绩效评估标准
有效的绩效考评标准要做到以下几点:
标准基于工作而非基于员工;标准是适度的;标准要尽可能具体而且可以衡量;标准要经过沟通而制定;标准应有时间限制;标准必须是为人所知的;标准是可以改变的;标准必须具有意义.
3,绩效评估(1)员工自我评估(2)评估者对被评估者进行评估
4,绩效评估反馈很多管理者往往忽略这一环节.
(1)绩效评估意见认可(2)绩效评估面谈
5,制定绩效改进计划管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是绩效评估中极为重要的一个环节.
6,绩效评估的审核通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核.
主要包括:审核评估者、审核评估程序,审核评估方法,审核评估文件,审核评估结果等五个方面.
第三节绩效评估的方法
一、主观考评主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用,没有准确的标准,主要依赖于考评者的经验判断.优点是经济省时,但缺电死啊呢日渐,随意性较大,因考评者的主观因素导致考核结果产生误差.
1,描述法2,排列法: 3,对比法4,强制分类法
二、客观考评量表评估法
2,目标考核法:是目前较流行的一种考评方法. 上下级制定工作目标员工按照目标工作工作绩效考评结果对员工工作进行分析
三、360度绩效反馈系统
1,谁来从事绩效评估上级主管客户或服务对象被评估者相关的同事或合作者下属
其优缺点:绩效评估面谈
特别注意:
在考评完成后一定要与员工进行面谈,将绩效考评的结果反馈给员工,给员工机会可以为自己做出辩解.通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成.在传统的人事考核中、考核结果不必让员工了解,也没有绩效评估面谈.而现代人力资源管理强调员工参与,目的在于改善员工的未来工作,促进他们的未来发展.因此,绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤.
一、绩效评估面谈的准备
1,确定面谈者2,收集与分析信息
3,起草绩效评估面谈提纲
4,选择面谈的时间,地点并通知面谈对象
二、面谈技巧营造融洽的气氛;要以理服人;谈话要直接而具体;鼓励员工多说话;注意说话的技巧; 倾听而不要打岔;不要直接指责员工;避免与对方发生冲突;集中在未来而非既往;该结束时立刻停止;以积极的方式结束面谈.
三、面谈总结.
第五节考核方法改进
一、造成绩效评估误差的因素
主要有:环境因素,绩效标准因素,评估者因素和被评估者因素.
这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区:
1,来自客观方面的有:
(1) 指标体系难于建立,严重制约了绩效考核的有效性.
(2) 信息不对称带来误差,在考核中一定要有管理层和员工的密切配合. (30)组织文化带来的误差,因此必须纠正企业文化中的问题.
(4) 绩效考核标准不明确,是造成工作绩效考核工具失效的原因之一.
2,来自主观方面的有:
(1) 晕轮效应; (2) 首因效应和近因效应(3) 趋中误差; (4) 从众心理(5) 相似性错误; (6) 对比效应(7) 文化效应; (8) 推理错误;
(9) 偏见效应
二、其改进措施:员工薪酬员工薪酬概述
一、薪酬的定义:
薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬.
另一相关概念(工资)
工资:是企业薪酬的主要形式,是企业依据国家的法律规定和劳动合同、以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬.
狭义的工资:指基本工资或标准工资.
广义的工资:包括基本工资,奖金,津贴,补贴,劳动分红等.可见、薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同、它的涵盖面比工资要广得多.薪酬的货币形式即为广义的工资,工资所不包含的,是非货币形式的薪酬.
二、薪酬的结构
美国薪酬管理专家乔奇等人认为:
薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式服务和福利,它作为给员工的劳动回报的一部分,是劳动者应得的劳动报酬.所以,薪酬既包括货币形式的财务回报,也包括非货币形式的各种各样的福利等、是组织对员工回报或报酬的一个组成部分.
全面的薪酬外基本薪酬(工资)在奖励薪酬(奖金)薪附加薪酬(津贴)酬员工福利内在精神满足和奖励薪各种机会酬
三、薪酬的作用
1,保障作用2,激励作用
3,调节作用4,综合发挥薪酬的两大作用
四、薪酬的影响因素(受内外两种因素的影响)
外部影响因素有:国家或地方法规和政策;劳动力市场供求行业工资平均水平当地居民生活水平;
内部的影响因素有:
1, 企业的经济实力;2,企业发展目标和规划;
3,企业经营理念和文化; 4,企业性质和员工素质.
第二节工资制度
工资制度的含义:
工资制度是为了贯彻按劳分配原则,计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法,是生产经营制度的重要组成部分.世界各国的工资制度可分为两类:能力工资制度和资历工资制度.
二、其分类:
1.岗位工资制度:是主要根据员工目前的所在职位来确定工资的制度.
2.技能工资制度:
是根据劳动者个人的年龄,工龄,学历等资历确定工资的制度(如:只长工资不长能力、大锅饭式).
含技术等级工资制,职务等级工资制等.
其内容:教材第110页.
3.绩效工资制度:是根据员工的工作表现或绩效来决定员工报酬的一种工资制度.
4.结构工资制:
结构工资制也被称为分解工资,组合工资或多元化工资.它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,而将工资分为几大部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳动者的全部报酬.
构成:结构工资由四部分组成:基础工资,职务(岗位)工资,工龄工资和浮动工资(奖励工资)
其优点:第111页.
第三节企业核心人才的长期薪酬
一、企业核心人才与长期薪酬
1,企业核心人才(1)经理类人才(2)关键技术人才(3)高级熟练技术员工
2,长期薪酬长期薪酬的主要内容、就是股票期权计划.
二、股票期权计划的特征和作用
1,股票期权计划及其特征(1)股票期权计划:就是企业给与其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利.
(2)股票期权计划的特征a,自愿性b,无偿性c,后续性
三、股票期权的激励作用
1,股票期权计划激励的理论基础(1)人力资本产权理论(2)风险理论(3)供求理论
2,股票期权计划的双重激励作用(1)薪酬激励(2)所有权激励
四、我国实行企业核心人才股票期权计划的思考
1,要考虑企业的性质2,要突出股票期权的激励性
3,要考虑股票期权计划的可实现性
4,要考虑我国的市场环境5,要考虑观念的改变
第四节员工福利
一、员工福利的重要作用
1,为员工提供安全保障2,招募和吸引优秀的员工
3,降低员工流动率4,激励员工,提高员工的绩效
5,节约成本
二、影响企业福利计划的因素
1,外部因素(1)国家政策和法律(2)劳动力市场的供求状况(3)行业的竞争性(4)工会的力量(5)工资的控制
2,内部因素(1)企业本身的支付能力(2)工作本身的差别(3)员工自身的差别(4)企业文化
三、员工福利的形式员工福利一般不是以货币形式支付,而经常以实物或服务形式兑现.但无论采取哪种形式的福利,都必须以公平,合理,满足员工的心理要求和推动组织的发展为前提.
法定福利统一福利专项福利
四、福利的改革
1,我国的福利制度存在的主要问题(1)福利的社会化程度低(2)福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大(3)福利费的提取和使用存在不合理现象
2,改革和完善我国的福利制度(1)逐步降低福利在薪酬中的比重(2)提高福利制度的社会化,商品化程度,促进第三产业的发展和市场的发育(3)建立健全有关规章制度,加强监督管理员工培训
第一节员工培训概述
一、员工培训的含义:
员工培训是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上,有计划的组织员工从事学习和训练、提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动.
二、员工培训的意义(1)有利于实现组织的发展目标(2)有利于实现员工个人的发展目标(3)作为普通学校教育的补充和延续(4)完善企业文化
三、员工培训的分类
1,按培训对象分:分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训.
2,按培训内容分:分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训.
3,按培训性质分:分为适应性培训(新员工),提高性培训(老员工)和转岗性培训等.
四、培训应遵循的原则
1,理论联系实际、学用一致的原则;
2,知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则;
3,全员培训和重点提高相结合的原则;
4,严格考核和择优奖励原则.
五、员工培训与人力资源其他环节的关系人力资源需求员工职业生涯员人力资源计划训绩效评估培实现组织的发展战略
第二节人员培训的方法
一、常见的人员培训方法:
1.人员培训的一般方法:自学法,讲授教学法,专题研究法,讨论教学法,案例教学法和模拟教学法
2.人员培训的一般方法中应注意的问题:P70
3.人员培训的一般方法:P70
4.常用的现代培训方法:沟通分析训练法(TA法),(布莱克和莫顿的)管理网络法(MG法)及潜能开发法
5.MG法管理者的两种行为模式(二维坐标图):关心员工和关心业绩
6.MG法的五种典型类型:1.1型(虚弱管理型),9.1(任务管理型),1.9型(快乐管理型),9.9型(团队管理型),5.5型(中间管理型)P179
7.潜能的开发方法:就其开发形式而言有内化型和外化型两种;按开发手段不同、可分为正向开发和逆向开发
二、三种潜能开发课程的特点及其内容:
1,拓展训练课程:特点:拓展训练以外化型体能训练为前导,同时触及人的深层心理内涵,以达到心理素质的改善和拓展.内容:拓展体验课程,回归自然课程,挑战自我课程,领导才能课程,团队建设课程五种
2,魔鬼训练课程:特点:魔鬼训练是一种外化型的逆向挫折训练、通过对人的超强度训练、触及人的灵魂,开发人的潜能
3,《第五深度培训》课程:特点:第五深度培训是一种内化型培训、其主要形式是授课与讨论相结合.
内容有四部分:其一为潜意识之谜; 其二为塑造自我形象;其三为思维与心境; 其四为确定你的目标.
第三节员工培训的实施
一、培训管理的基本流程需计课效求划程果分制施评析定实估反馈
二、企业培训工作的管理
1,确立培训工作在企业中的重要地位; 2,制定培训计划;
3,建立培训体系; 4,健全培训组织;
5,严格培训考核; 6,保证培训投入.
三、培训评估
1,目的:检查培训效果是否达到预期的目标,并通过评估结果对培训策略,培训目标和培训计划进行适当的调整.
2,方式:一级评估受培训者在培训结束时直接反馈意见(观察学员反应;)二级评估通过在培训过程中的各种形式的考核、测验、检查受培训者接收培训的效果(检查学员的学习结果;)
三级评估通过观察或测试的手段检查受培训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用以及其业绩行为的改善(衡量培训前后的工作表现;)四级评估组合,统计培训为企业业务成长带来的影响和回报(衡量公司经营业绩的变化.)
四、员工培训中的五大误区:l 新员工自然而然会胜任工作;l 流行什么就培训什么;l 高级管理人员不需要培训;l 培训是一项花钱的工作;l 培训时重知识,轻技能,忽视态度.
第十章劳动关系
第一节劳动合同概述
一、劳动合同制的含义:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议.
按国家劳动法规定,用人单位与劳动者建立劳动关系,必须订立劳动合同.劳动合同依法订立即具有法律约束力、当事人必须履行劳动合同规定的义务.
二、劳动合同的内容:
劳动合同应以书面形式订立,并具备以下条款:
(1)劳动合同期限;
(2)工作内容;
(3)劳动保护和劳动条件;
(4)劳动报酬;
(5)劳动纪律;
(6)劳动合同终止的条件;
(7)违反劳动合同的责任.此外,当事人还可以协商约定其他内容.劳动合同期限分为有固定期限,无固定期限和以完成一定的工作为期限三种.订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿,协商一致的原则.
三、劳动合同制的优越性;
1,具有开放性.
2,具有灵活性和相对稳定性.
3,具有竞争性.
4,具有规范性.
四、劳动合同制的实施条件:
1,内部条件; 一是企业要有人事,工资的自主决定权;二是企业要完成科学的岗位分析,岗位评价和岗位分类,以为人员选用过程中的资格审查,合同的签订,以及上岗后的
2,外部环境. 一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺;二是要建立健全社会保障制度;三是要有健全的制度和仲裁制度.
第二节劳动安全与卫生保护
具体内容:
1.劳动保护的内容包括:安全生产技术,劳动卫生,劳动保护管理
2.安全生产技术的概念:安全生产技术是指在生产过程中、为了预防伤亡事故、保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各项技术措施的总称
3.发生事故的直接原因:机械性作用,电的作用,作用,化学物质作用,温度作用,与地面位置差的作用以及照明不足,噪声,震动,作业场所条件不良等因素
4.预防伤害事故的技术措施:改进生产工艺、设置安全装置,预防性试验和检验、有计划地对机械设备进行维护,保养和检修,工作场所的合理布局和整洁、采取个人防护措施
5.劳动卫生的概念:劳动卫生是指在劳动中为了改善劳动条件,保护劳动者健康,避免有毒,有害物质的危害,防止发生职业病和职业中毒而采取的措施的总称
6.职业危害因素:主要有三大类:与生产过程有关的毒害,与劳动过程有关的因素,与作业场所和工艺设备有关的因素
7.职业病的种类:职业病是指劳动者长期从事有职业危害因素的工作而引起的疾病.列入劳动保护的有18种职业病P270
8.预防职业病和职业毒害的三方面的措施:组织措施,技术措施,医疗措施
9. 劳动保护管理应健全的五项制度:
①安全生产责任制度
②编制劳动保护措施计划制度
③安全生产教育制度
④安全生产检查制度
⑤伤亡事故报告制度
第三节劳动争议及处理
一、劳动争议的含义:
1.劳动争议的概念:劳动争议也叫劳动纠纷,它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议
2.广义的劳动争议:广义上的劳动争议包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议
二、解决劳动争议的基本原则调解和及时处理,合法,公正原则
三、解决劳动争议的途径和方法:
1, 通过劳动争议调解委员会进行调解.调解的5个步骤:申请受理调查调解制作调解协议书
2, 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.在裁决过程中要遵循先行调解,及时迅速,一次裁决原则,并分5个步骤进行:受理案件阶段调查取证阶段调解阶段裁决阶段执行阶段
3, 通过人民法院处理劳动争议.人民法院受理劳动争议案件的条件:劳动关系当事人之间的劳动争议,必须是先经过劳动争议仲裁委员会仲裁、在接到仲裁决定书之日起15日内向有管辖权的人民法院提出起诉、超过15日,人民法院不予受理
第十一章职业管理
一、员工的职业生涯和职业
1,职业生涯职业生涯是员工个人职业的发展历程,包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段.
2,员工的职业(1)职业类型美国麻省理工学院人才教授指出、职业定位可以分为以下五类:a.技术型b. 管理型c.创造型d. 独立型e. 安全型(2)职业选择的要素a.职业技能b. 择业意向c.职业信息d. 职业岗位
二、员工职业生涯的发展阶段萨珀把整个职业生涯分为探索阶段,立业和发展阶段,维持阶段和衰退阶段四个阶段,人在不同阶段有不同追求.
三、员工职业生涯规划
1,职业生涯规划的概念:
它是个人发展与企业发展相结合,对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析,总结和测定,并提供设计,规划,执行、评估和反馈的过程,使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致.
2,职业生涯规划的意义
对组织来讲:0组织的迅速发展需要员工工作能力和素质的提高0新员工的到来需要加强职业生涯管理0组织需要有价值和适应性强的员工以保障企业发展和市场竞争的需要0留住员工,尤其是那些最优秀的员工
对员工来讲:0职业生涯规划与发展是员工自己的责任0职业生涯发展需要进行规划和战略管理0将员工个人职业生涯发展目标与公司目标保持一致0不断学习以适应技术发展和社会变化的需要
3,职业生涯管理发展图示
第十二章企业文化

doc文档的标签：资源管理人力

更多推荐标签：呢吒闹海卖场标识论文监理合同实用商务英语煤炭企业自行车防系统保安先进班组学习论文车床实验报告苏轼评价等级考试危险品运输网页下载共青团的历史价格调查报告移动市场分析公司承包协议语文报的答案拒绝艺术商品学概论话费代扣协议迁移系统蔡江弟周杰伦介绍农村小说财务计划范例母子情深质量检验意义一篮子宇宙科学论文