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现代企业绩效管理与薪酬方案设计

文档类型：

Microsoft PowerPoint PPT 演示文稿文档大小：207.5KB

现代企业绩效管理与薪酬方案设计・一、绩效管理部分公司绩效管理・_公司绩效管理过程・_公司绩效计划与评估工具绩效管理绩效管理流程绩效管理审核是工具;是途径.
绩效管理的实施是:・___ 推广目标・___ 清楚责任・___ 认可贡献兑现奖励
绩效管理的目标是:・___ 留住员工・___ 个人的目标公司目标・___ 发展员工的能力・___绩效管理的运行绩效管理是一个流程.
绩效管理系统包括主要步骤:设计阶段目标及工作重点目标与传达给共同的认识.设计阶段的目的明确期望行动计划调整年初指标经营环境调整手段年末目标的实现程度需要改进的领域侧重于员工的发展综合的绩效管理体系应用1计划评估跟踪目标重点绩效应用2沟通会谈会谈与计划公司绩效管理流程概览
公司绩效管理:流程审核q_____ 原则q_____ 时间时间q_____ 文件_
公司、部门:q_____ 总经理沟通q_____ 副总经理q_____ 副总经理与部门员工q_____ 部门经理与副总经理q_____部门经理与员工
主管:q_____ 准备评价q_____ 目标的实现与提高q_____ 建议性的绩效目标
员工:q_____ 自评面谈q_____ 交流q_____ 评分q_____ 汇报q_____ 目标与具体的行动计划q_____ 计划与跟踪q_____ 主管与员工交流q_____ 员工调整q_____ 计划与评估绩效评估与计划q_____ 绩效计划与评估表q_____ 跟踪原则q_____ 开始与结束q_____ 正式的绩效反馈与指导q_____ 回顾目标的实现状况q_____ 偏差与更改q_____ 修正行动计划个人绩效计划绩效计划个人绩效及发展目标目标要与公司一致.成果年度目标衡量标准权重障碍措施
目标类别:
绩效目标:改进、特殊项目,创新的任务,挑战性.
发展目标:发展目标与技术技能,支持绩效.如何确定目标来源・____ 有层级的目标・____ 最关键的方面・____ 关键发展的方面・____ 建议・____ 市场标准
具体的: 具体任务或行动
可衡量的:实现程度
可实现的:改进与实现的可能
相关的:相关的层级
有时限性的:日程案例
下面我们例举了几个目标:・____ 人力资源部与业务的协调_持续反馈指导与反馈跟进调整指导,反馈跟进
反馈:讨论和了解的过程.
指导:培养与探讨.交流与合作过程跟进季度跟进
主体:主管和员工季度总结目标更改保持绩效和发展实现目标.良好的成果能力提高强化正绩强化信任强化员工的发展反馈的类型积极的表彰改进型的讨论分析障碍所在备选方案有效的原则・____ 在反馈过程中提供具体事例・____・____ 倾听员工的观点和见解____ 双向建议・____ 沟通过程中的理解如何提供反馈积极的反馈・____ 例举具体成绩・____ 表示赞赏・____ 向员工询问,他们如何才能通过这方面的绩效来提高其整体绩效・____ 鼓励员工继续保持该绩效水准发展需求・____ 应有的核心能力或工作技能___ 潜力- 愿望与行动计划技巧・____ 对事不对人・____ 影响程度分析・____ 解决方案・____ 描述后果・____ 检查进程・____ 提供支持・____ 信心支持注意・____ 个人・____ 相互矛盾・____信息重点・____ 语意清楚绩效评估对照目标评估发展反馈和指导文挡新周期预期的成果对话评估工具下一步的重点.评估表单项评分总体评分.反馈内容相关表现及其结果以鼓励高绩效水准主要工作职责及核心能力・____ 教练而不是裁判・____员工与工作的要求来对比・____从解决问题的角度出发进行讨论・____ 着重目前与将来・____ 应通过制订具体的行动方案来改进绩效・____ 保密・____ 强调双向・____ 回顾绩效记录・____包括好的方面和有待改进的方面目标分解反馈征求与倾听员工的反应明确每项评分的理由存档最后裁定公司绩效计划与评估工具公司绩效计划与评估表目标设定与评估・___ 在目标设定过程中、每位员工需为下一年设定最多五个绩效目标和一个发展目标.
___ 绩效目标应与公司、部门的目标及或您的工作职责直接相关;
___ 发展目标着重于发展有助与实现绩效目标的专业技术技能.绩效的权重制___ 权重为百分比制最小单位的确认权重之和评分制
・__四-五级评分制:杰出目标=超越目标=实现目标=部分实现目标=未实现目标=目标1目标2目标3目标4目标5发展目标总体评分
总体评分:单项权重与单项评估结果单项得分之和权重评估结果评估结果杰出超越目标实现目标部分实现未实现目标跟进评估表记录你的主要绩效表现跟进评审表年终评估的依据.
二、薪酬部分薪资项目设计原则固定工资计划固定工资津贴浮动奖金计划
短期:奖金绩效指标
长期:股票(延迟奖金)
(1)
(2)福利政府要求公司补充(3)重大之技巧差别(北京,上海,广州办公室)一个中国经理身价如何Significant skills pay office)how much isaPRC manager worthHR manager (pc 57-59)人力资源经理
low RMBaverage:RMB 237000YEARhigh RMBBMB 18230MONTHFA manager (PC财务经理low RMBaverage;RMB 300000YEARhigh RMBRMB marketing manager (PC销售及市场经理
low RMBaverage: RMB 280600YEAR新酬成分compensation mix职位position工作表现performance个人personBase salary 基本工资allowances 津贴social contribution 社会缴纳performance 表现sales incentives 销售奖金profit sharing 利润分配deferred compensation 延期现金cash premium 额外现金non-cash premium 额外非现金perquisites 额外福利100%%3PS薪资管理的位置薪资管理工作目标薪资管理工作准则薪资管理工作事项薪资政策薪资总额管理薪资架构薪资体系津贴管理奖金管理薪资计算薪资支付劳动合同
2.劳动与报酬的交换关系
3.薪资管理是最重要的杠杆之一(激励保健)薪资管理制度核定,支付薪酬人工成本控制以保持相对竞争力稳定劳资关系差别公平合法简单公开保密性薪资管理主要工作事项薪资构成的项目和比例(岗位工资是基础).调整基本工资中的不平衡.奖金超额劳动的补偿和货币奖励.薪资调整薪资总额员工贡献符合规定公司成本人才市场薪资水准管理成本企业发展时期
1.分析企业自身状况的特点
2.企业之管理理念薪资政策制订经理人员的薪资工作价值员工特质薪资取决于公司规模,员工人数及获利能力通常享有较佳的分红甚至股份通常享有特别的绩效奖金或目标达成奖金通常享有额外的福利通常享有许多非货币性酬赏不同职类薪资政策
1.研发人员的薪资重视工作成就及工作内容自我期望较高,对工作环境要求也较高薪资取决于市场的供需由于市场供应不足,研发人员之薪资可能较一般文职人员为高产品开发成功时,可酬予新产品开发奖金研究开发人员的薪资文职人员的薪资薪资取决于市场平均水平依据考核、逐步提高薪资工人的薪资工作目标薪资总额构成薪资总额计划薪资总额的确定依据薪资总额控制原则
特别说明:薪资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的
工作报酬.包括:计时工资,计件工资,奖金,津贴,超勤工资,特殊情况下支付的工资(根据国家法律,法规和政策规定的各种休假或活动所支付的工资等)
薪资总额不包括:有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;有关退休,退职人员待遇的各项支出;劳动保护的各项支出、稿费、讲课费及其他专门工作报酬;出差伙食补助费、误餐补助薪资架构图薪资项目薪资项目比例薪资架构建议薪资体系的类型如何选择薪资体系薪资体系的导入薪资体系的内容计件工资制职务工资制中、员工所担任的职务(或岗位)的差别决定着基本工资的差别职能工资制,将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素小时工资制适用于公司内文秘,清洁工,搬运工等辅助服务人员;计件工资制适用于生产企业的生产工人提成工资制适用于各类企业的营销人员,产品开发人员或其他独立工作人员年薪制适用于各类企业高级管理人员或项目负责人薪点工资制,是根据员工所在工作岗位、工作表现,工作业绩核定其每月的工资薪点、并根据所得薪点进行工资分配的工资制度,适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员依照职务工资制建立薪资体系,按以下步骤进行:工作分析工作评价确定工资额工资表设计年资基础工资,即最低生活费用职务工资,由职级,职级之间的等差或级差决定不同职级,职级之间的薪资差别、由工作评价和薪资调查来确定职务工资的水平职位等级区别表职务工资标准表《职务归等表》或《职务等级表》
中小型公司转正入职时升迁人员调职人员降职人员大中型公司不同工种的等级确定津贴种类津贴设计工作准则工作内容奖金种类支付对象奖金总额的计核个人奖金的计核奖金管理办法的制订管理部门管理部门主要指公司的财务部,人事部,总务部,总经理办公室等部门,一般实施比照计奖或独立计奖金比照计奖根据独立计奖部门计奖人员奖金的加权平均数或一定比率计核平均计奖以独立计奖部门的平均数计奖按照绩效考核得分的高低计核奖金,直接将每个季度绩效考核的成绩与个人奖金的计核挂钩.
按照职位标准计核.一般是给予不同的职位以不同的奖金分配率,从而反映不同职位对总体贡献的不同.如:销售部门计核指标计算公式发放日期比照计奖办法附则年终奖管理办法宗旨适用范围奖金总额个人计核办法不发年终奖者年终奖加扣办法办法的修订决定薪资水平的因素制订薪资调整方案基本依据总额薪资调整具体内容基本工资增长分析不予调薪人员实施日期员工薪资调整表提出薪资总额计划草案具体内容增资方式工龄工资增长率基础工资(职能)工资增长率津贴标准增长率根据绩效考绩确定的升等升级人数,比例,总额不同职位工资标准调整的幅度,总额确定不予调薪人员,比例,总额确定降薪人员,比例,总额主要解决的问题特殊情况处理起薪时间起薪工资薪资增长分析薪资调整方案的审核、批准薪资调整实施生数据raw data
27 median point 中位点median 中位数排列好的数据ordered data中位数middle value
第八个数据8th data point=8th data point 第八个数据中位数或平均数median or meanMean is better when 平均数sample size is small 数据少computing year to year changes 计算年度变化median is better when 中位数比较好当a sample has widely varying values and does not distribution 数据有很大的差额you want to pay rate 要辨别有代表性的新酬一般,中位数是最常用的in most cases, the median value is the value based.
如用平均数来断定工资程度成本会比较高if you use mean as the mid-point to set your salary policy,your package is likely to be more expensive.
计算百分比之25及百分比75Calculate 25th and 75th percentile公式
data point
420
75 percentile =18th data point=462周工资按序排列
510 23
490 22
470 21
463 20
462 19
462 18 =0.75%(231)=462
461 17
460 16
460 15
442 14
431 13
430 12
429 11
427 10
420 7 4206=0.25%(231)=420结构多少幅度交叉HOW MUCH RANGE OVERLAPBig OverlapNo 奖金与绩效指标岗位级别公司指标部门指标个人指标奖金发放的比例115%50%

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