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分粥制度

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分粥制度7人小团体,平凡而平等、但不免自私自利
方法1:大家拟订了一个负责分粥的事情.
方法2:大家轮流主持分粥,每人一天.
方法3:大家选举一个信得过的人主持分粥.
方法4:选举一个分粥委员会和一个监督委员会,形成监督和制约.
方法5:每个人轮流值日分粥,但分粥的人要最后一个领粥.
第六章报酬管理
一、劳动报酬概述(一)报酬概念:报酬是指对个人劳动的回报的各种类型的酬劳.
(二)劳动报酬的构成
1.经济补偿:
(1)直接经济补偿:是指个人获得的以工资,酬金,奖金及佣金的全部报酬.
(2)间接经济补偿:是指所有直接经济补偿以外的其他各种经济回报.
白云机场某职工工资条
岗位工资:1680元、年功工资152, 补充保险200, 效益工资80, 书刊费60, 电话费补贴70, 奖金误餐630,煤气补贴100,儿保费5, 车改补贴650, 应发工资5656.50元.
扣公积金2170, 失业保险54.24, 退老保险433.92,所得税103.49,家属电费44.58,医疗保险实发2741.79元.
某大学教师的工资条职务工资815, 地区工资补贴12.5, 活工资额津贴总额5, 物价性补贴37, 福利性补贴51, 岗位津贴2515, 奖金145, 月平均年终奖金294.2, 校内岗位津贴2300, 通讯补175,应发合计6699元;
扣养老保险309.4, 住房公积金514, 所得税应发5447.56元
问题: 白云机场职工与广外大教师在薪酬结构中有何重要差别应届毕业生的薪酬你的月薪期望值是多少应聘市场反馈信息分享广东省就业的本科生平均薪水为2965元.毕业生的实际薪水与期望值有比较大的差异,平均超过了1000元.与去年一样,最感到失落的是学历最高的博士毕业生,差异达到了1349元.
期望通常比实际高毕业生期望薪酬在3500~5000元的占35.0,5000~7000元的占36.6,7000元以上占22.0,即期望薪酬在3500元以上的共计93.6.与此相对应的是,实际签约薪酬最集中的是3500~5000元(32.6%),其次是2000~3500元(26.1%),5000~7000元(21.7%),7000元以上(19.6%),实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3. (2005江西)期望因受挫折而降低2005年7月广州大学招聘会参加本次专场供需见面会的大学生对自己的定位较低,多数求职学生心目中的理想薪酬都在普遍为企业所接受的1000~1500元之间.
女生收入超越男生在招聘的过程中发现,女生的英语普遍比男生好,尤其是口语和听力方面,女生要明显高出男生不少.而在成绩单上,女生的总体成绩也要比男生好一些.另一方面,在沟通能力、表达能力等综合素质方面,女生更是要胜男生一筹.至于亲和力、在招聘中发现,这也是女生的优势所在,许多男生的亲和力相对女生要差很多.据了解,在各高校招聘的四大会计师事务所、银行和咨询公司等企业,虽然每年都希望能招聘到更多的男生,但是每每总是女生要胜出男生.
女生相对于男生来说,成熟得更早工商管理专业薪酬进三甲工商管理,信息管理和信息系统,金融学三个专业排名前三位、分别是4448元、4368元和4150元. (包括本科硕士、上海)应届本科毕业生的报酬深圳联通月深大通信6万年深圳华为5480月ut斯达康5000月深圳中兴5000月广东北电月广东金鹏月深圳康佳月TCL 3800月(深圳月(惠州)深圳奥林巴斯(日)3000月,一年135天假期,另1200月房租补贴补广州华南资讯本科试用期2500月深圳飞通3000月广东美的月深圳天马微电子1500月,转正3-4万年从招聘广告看薪酬-1
制造业:东莞华坚鞋业有限公司
招聘职位:制鞋技工,技术人员:前帮腰帮贴底钉跟磨台高台烫金针车手工拗边印刷削皮品检等熟手.
1,薪资待遇:计时计件并存.保底底薪574元月,试用期满视岗位、技能及工作表现对薪资作合理调整,薪资调整后可达800元至1500元.
2,作息时间:上午下午晚上视订单状况加班.按劳动法规定安排公休天.在公司服务满一年者、可享有七天的带薪年假.
3,公司内设篮球场、羽毛球场、乒乓球场、台球室,图书馆,超市,医疗保健中心.传统节日集体安排活动并发放礼品、员工生日由公司当日统一安排发放生日礼品.
4,员工享有养老保险,医疗保险,工伤保险等福利.
5,员工享有全面配套的内外培训机会和个人发展空间.
6,提供食宿:员工宿舍8至10人一间,内有电话、电视机、空调、个人衣柜,书桌、独立阳台,洗手间,并全天供应冷热水,集体用餐,三菜一汤,米饭不限量.
从招聘广告看薪酬-2_Account Manager高级销售代表(广州)电子邮箱发布日期工作地点:广州市招聘人数:若干学____历:大专工作年限:二年以上外语要求:英语_熟练
接受简历语言:中文或英文
薪水范围:面议广州丰田汽车有限公司
薪酬保险专员发布日期工作地点:广州市招聘人数:若干学____历:本科工作年限:三年以上
职位描述:人力资源管理及相关专业本科以上学历;30岁以下;三年以上大型公司薪酬保险工作经验、熟悉劳动法规;能够熟练进行工资管理,劳动保险福利管理,能熟练操作Office办公软件;懂日语者优先.
薪水范围:面议, 是日益增多的现象为什么
讨论: 薪金要求
问题: 你希望公司如何安排你的工作待遇如何了解(调查) 求职公司的薪酬如何在简历求职信中提薪金要求如何在面试时提出你的薪酬要求如何平衡个人期望的薪酬目标与现实薪酬我们公司员工能够享受的法定福利有哪些
2.非经济补偿:此次个人对工作本身或者对工作在心理和物质环境上的满足感.主要内容包括:公共福利,个人福利,生活福利,有偿假期等.
(1)工作方面:工作的挑战性,责任感,和获奖的机遇,成就感,发展的机遇;
(2)工作环境方面:合理的组织政策,称职的管理,和谐的同事关系,恰当的社会地位、舒适的工作条件,弹性工作制度,削减的周工作时数,自助食堂报酬,便利的通讯条件.
年轻人在选择职业时的盲点薪酬等于工资吗管理者报酬
1.管理者报酬类型(1)基本薪水(2)短期奖励或奖金.
(3)长期奖励.股份所有权.
(4)管理者的福利(5)额外津贴(6)金降落伞合同.是当公司被另一公司收购时给与管理人员保护的一种津贴政策.
福利
1.法定福利大多数福利待遇是由雇主提供的,其他则是法律规定的(1)社会保障:医疗保险,养老保险,(2)失业补贴
2.个人福利(自愿福利)
(1)健康及保障福利(2)员工服务:公司补助的食品服务,由员工管理的信用组织提供的财政帮助,个人所得税补助,本公司产品折扣,接受教育的学费折扣,员工援助方案,健康方案,(3)辞退金.是指企业由于种种原因辞退员工时,支付给员工一定数额的金钱,一般来说,辞退金的多少主要根据员工在本企业工作时间长短来决定,聘用合同中应该明确规定.
(4)住房津贴.是指企业为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一种福利,主要包括以下几种:根据岗位不同每月提供住房公积金;企业购买或建造住房后免费或低价租给或卖给员工居住;为员工的住所提供免费或低价装修;为员工购买住房提供免息或低息贷款,全额或部分报销员工租房费用.
(5)交通费.主要指上下班为员工提供交通方便,主要包括以下几种:企业派专车到员工家接送上下班;企业派专车按一定的路线行驶,上下班员工到一些集中点去等候车子;企业按规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助费.
(6)海外津贴.是指一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作要提供的经济补偿.海外津贴的标准一般根据以下条件制定:职务高低,派往国家的类别、派往时间的长短、家属是否可以陪同、工作时期回国度假的机会多少,愿意去该国的人数多少等等.
(7)人寿保险.是指企业全额资助或部分资助的一种保险,员工一旦死亡后,其家属可以获得相应的经济补偿.
3.有偿假期有偿假期是指员工在有报酬的前提下,不来上班工作时的一类福利项目.
(1)非工作时间的工资.主要指带薪休假,法定节假日,病假,入伍、居丧(2)脱产培训.脱产培训既是企业对人力资源投资的一种商业行为、又是一种福利,尤其是该培训项目对员工有明显的直接好处时,更显示出福利的特点.
(2)病假.有的企业要求员工出示医生证明,有的企业只要上级管理者同意即可.但一般较长的病假需出示医生证明.
(3)事假.各企业的事假规定不一、主要包括以下几种、婚假,从丧偶假,父母丧假,男性员工的太太产假,搬迁假等等.有时员工为了个人私事而调休不作为事假.
(4)公休.是指员工根据企业的规章制度,经有关管理人员同意,在一段时间内不来上班工作的一种福利.探亲假也可以看作是一种公休.企业一般根据种种条件,规定员工每年有一周至一月的公休.
(5)工作间休息.是指员工在工作中间的休息,一般上下午各一次,每次l0分钟至扔分钟不等.
(6)旅游.是指企业全额资助或部分资助的一种福利,企业可以根据自己的实际情况制定旅游时间与旅游地点.可以每年一次,也可以三年一次;可以去欧美,也可以去附近的名胜古迹.
4.生活福利(l)法律顾问.企业可以聘用长期法律顾问,为员工提供法律服务,也可以为员工聘请律师而支付费用.
(2)心理咨询.现代企业中员工的心理间题日益严重、企业可以为员工提供各种形式的心理咨询服务,例如:设立心理咨询站;长期聘用心理顾问;请心理专家作心理健康讲座等等.
(3)贷款担保.员工由于个人的原因需要银行贷款时,企业出具担保书,使员工能顺利贷到款.企业可以根据不同情况,规定担保贷款的数额.
(4)托儿所.往往在两种情况下企业建立托儿所会深受员工的欢迎,一是有幼儿的员工多,又很难解决托儿问题时;二二是暑假期间.
(5)托老所、由于城市老龄化的不断发展,员工父母年老体弱,需要人照顾的现象将越来越严重、因此,有些企业根据自身的需要开始设立托老所、以帮助员工更安心地工作.
(6)内部优惠商品.某些生产日用品的企业,为了激励员工,会以成本价向员工出售一定数量的产品、也有些企业会购买一些员工需要的商品、以折扣价或免费向员工提供.
(7)搬迁津贴.是指企业为员工搬迁住所而提供一定数额的经济支持.但企业会规定:多少年以上搬迁才有此津贴,或规定何种岗位有多少津贴等等.
(8)子女教育费.现代员工越来越重视子女的教育,为了使员工子女能接受良好的教育,企业提供的子女教育费成为一项吸引优秀人才的重要福利.企业会根据自身的情况制定相关的政策.例如:不同岗位有不同的待遇;可以全额报销子女教育费用;可以为员工子女进人优秀学校提供赞助费;可以每月提供一定数额的经济支待;可以为员工子女进人优秀学校而设立奖金;可以为员工子女出国深造提供国际旅费或奖学金等等.
5.额外酬劳(1)危险工作工资(2)值班津贴
Video: How people are paidMedical payment plan: insurance which pays medical expenses.
Merit raise: Raise based on merit.
Minimum wage:Abase hourly rate established by the Federal Government.
Paid time off: An employer may offer paid time off for the following situations: funeral leave, holidays, maternity, paternity and adoption leaves, military leave, paid sick leave, vacation leave.
Profit sharing: Companies share the profits with their employees.
Take home pay: money the employee receives after the employer has made the necessary deductions.
Workers compensation insurancee: Insurance which pays for injuries that occur at work. It will also partially pay for time off the job due to work-related injuries.
Cafeteria plans: Fringe benefit plan in which an employer offersawide variety of benefits.
Child care
of the sales price ofaproduct paid to the salesperson.
Cost of living adjustment: an automatic raise in salary to compensate for inflation.
Dependents: people an employee supports financially.
Educational assistance plan: employees working towardadegree or taking other work-related courses.
Family leave act: Federal legislation requiring employers to grant workers up to 12 weeks of unpaid leave for the birth or adoption ofachild, to care for an ill family member, or to recover from their own serious illnesses.
Federal income tax:Atax the employer automatically withholds fromapaycheck and sends to the Federal Government.
FICA: Federal Insurance Contributions Act. FICA isasocial security retirement tax. The money paysapension when people reach retirement age.
401K Plans: Pension benefit which allows an employee to put asideaportion of income each year. The employer may provide matching funds.
Life in which you (beneficiary) to from the insurance company should you die.
固定工资的比重在企业薪酬中、固定成分的比重占到薪酬总额的60 %时,薪酬体系应该具有一定的激励作用;
如果固定成分降到薪酬体系总额的40%时,薪酬体系会产生强大的激励效果;
但是,固定成分的比重再降低的话、可能会适得其反.毕业生薪酬结构由于绝大多数毕业生对于变动收入的认识还不是很多,所以较高的固定收入将能够很好地吸引和保留毕业生.从毕业生的薪资结构上看,固定现金收入占薪酬的比重很大,约85%以上.但毕业后从事销售类相关岗位的毕业生,其变动收入还是比较大的,但比例仍低于从事同种销售类岗位的经验丰富的人员.
毕业生薪资中的福利项目比较单一.一般公司只给毕业生提供法定福利部分,即使有其他福利如通讯福利,交通福利,也是由于开展业务的需要.对于毕业生,企业主要是通过提供一些培训项目,作为对其的一种软性回报.
讨论题: 白起明的跳槽教材第204-205页, 配对及再配对讨论、 15分钟
问题: 白起明为什么要跳槽公司应该如何解决类似问题的再度发生请你为该公司销售员拟订一个比较有效的薪酬方案.
联想集团薪酬模式的变化
案例:福利作为激励的手段
外企的调查:在员工医疗方面,66 %的公司为员工提供住院费报销、76 %的公司提供门诊医疗费用补助.
在保险方面,外企都按《劳动法》办理养老金,失业,工伤等社会保险.
在住房方面,近年来外企已觉察到住房对挽留人才的吸引力.如宝洁、安利等公司已实行了员工住房计划,或以贷款供楼方式,或以签订服务年限为条件,为中层和高层管理提供住房福利.
案例:福利作为间接的薪酬医疗费用的报销(工伤案例)养老金,失业,工伤,医疗等保险员工住房计划,员工宿舍员工食堂托儿所洗衣,烫衣基本薪=职位工资技能工资工龄工资在基本薪中、应适当考虑员工在公司工作的工龄,更好地吸引和保留核心员工.
案例:某企业薪酬现状
优势:工资在本地区具有竞争力工资水平具有上升的趋势发工资准时兑现承诺
不足:工资结构单一缺乏明确的薪酬标准和制度养老保险需要进一步宣传,扩大范围(三)报酬管理报酬管理是为了达到组织的目标,主要由人力资源部门负责,由组织其他职能部门参与涉及报酬系统的一切管理工作.
(四)薪酬管理的目标主要在于激励保证企业能够吸引,留住并激励优秀员工根据员工工作表现加以奖励,以鼓励员工不断提高工作质量保证以恰当的薪金差额反映不同工作之间的区别保证本企业在正常情况下薪酬等于或高于其他企业的薪酬专门制定针对薪酬增长和职位晋升的行政性管理措施以及相应的审计制度.
房地产行业薪酬25%流动率,主要原因是薪酬问题
二、报酬管理原则与政策(一)报酬管理原则
1.公平性.注册必须能够吸引激励留住有能力员工.由于在很大程度上是通过组织的报酬机制来实现这些目标,所以组织必须力争报酬公平.公平是指职工对公正对待的感受.
(1)外部公平:外部公平指组织员工数获得报酬比得上其他组织完成一项类似工作员工的报酬水平.有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出外部公平水平(2)内部公平:是指在组织内依照员工所从事对组织的相对价值而支付的报酬.工作评价是决定内部公平的首要方法.
(3)员工公平:是指依据员工的业绩水平和资历等个人因素对同一家企业完成类似工作的员工进行的报酬支付.
(4)小组公平.
2.适度性.是指报酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行;
5.成本控制法(二)报酬管理政策
1.业绩优先与表现优先政策
2.资历优先与能力优先
3.工资优先与福利优先
4.需要优先与成本优先
5.物资优先与精神优先
6.公开化与隐蔽化政策
讨论:采用工资保密制度,不允许员工泄露自己的工资额、不允许询问他人的工资,这种方法是否可行对提高员工的积极性有帮助吗员工薪酬保密好还是透明好-10分钟薪酬保密制虽然目前实行工薪保密的公司比比皆是,但必须明确一个前提,即公司治理结构一定要相对健全.所谓工薪保密是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的
提倡公开的占65%以上:要是不透明的话、老板喜欢给你多少就多少;我目前所在公司也是这个样子的,我想公司侵犯了员工的知情权.目前推行薪金保密制的企业都有上述情况,主要是为找一个合适的理由掩人耳目,掩盖不合理的高薪和超过薪酬范围的薪水和津贴.企业实现薪酬保密制,明显存在着不公平性.
员工薪酬结构应实行底薪绩效工资制,半公开半透明好,即公开基本工资,考核工资保密固定佣金职位佣金业绩提成都可公开、因为这样可以刺激大家工作上的积极性,奖金部分更好,以防大家有不公平的想法,影响团队工作效率.
联想薪酬为何依然神秘早在联想创业初期,柳传志就定下了工薪保密这一天条,至今它仍被列入联想人的职业操守清单.
人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少.因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗,当然也更难调动工作的积极性. (乔健)
联想确保公平的三件利器:先进的评估考核工具;向下看两级的管理制度;诚信公平的企业文化.
薪酬满意度全球知名公司的薪酬满意度平均不到50,而其它指标都可以达到80-90,可见绩效的高低和薪酬满意度的高低之间并不是正相关.
三、影响报酬管理系统的因素(一)影响报酬因素的外部因素:
1,国家法规政策.
2,社会因素.组织支付给员工的报酬,通常会影响一个公司的商品和劳务价格.正因为如此,消费者也许会报酬政策会感兴趣.
3.经济因素.一个国家或地区经济发展状况无疑会影响经济报偿决策.例如萧条的经济状况通常会增加劳动力的供给,这样,也会降低现行工资率水平.大多数情况下,在经济扩张时期,生活水平会提高.因为、通常生活费用水平作为工资支付标准,所以经济发展状况对工资支付决策有着重要的影响.工会,政府和社会不可能在经济萧条时期强制组织提高工资水平.但当经济条件改善使情况就会改变.
5.生活费用指数.
(二)内部因素
1.个人因素.工作表现,资历,工作技能,工作经验、政治影响、学历水准;
2.组织文化
3.工会力量.
4.组织政策.
四、工资与奖金工资调查工资调查是企业制定工资系统的必要准备工作.工资定得太低,吸引不了企业必需的人才、工资定得太高,增加了企业人力资源成本.
一般来说,工资调查并不会针对所有的岗位来进行的,而是针对关键性岗位来进行的.奖金调查与工资调查很相似.
(二)工资制定与实施工资制定与实施涉及到许多方面,例如,企业文化,企业结构,企业战略,企业发展阶段,企业规模,外部公平,内部公平,企业所有制性质,政府政策法规等等方面.
五、奖金的种类与制定(一)个人奖励计划
1.直接计件工资计划.
2.标准工时计划. 录象资料(二)小组或集体奖励计划(三)组织整体计划
1.分红计划
2.职工股权计划
3.利益分享计划
案例:股权激励
录象: Stock Option PlansEmployee Stock Option Plans-25 minsCommon mistakesWhy Companies are using stock option plans to:Attract employeesGet them to think and act like tax effective employees with compensation that doesnt cost the company anything
Stock option plans: Common mistakesNot marketing, communicating, and educating to anticipate crucial accounting; tax or regulatory issuesNot spending sufficient time in determining how many options to grant and to whom
案例:利润分享利润中心制
七、岗位评价
工作评价方法有:工作排序法,因素比较法,点数法和海氏系统方法.
工作排序法:依各工作的相对价值或相对贡献由高到低进行排序.与绩效排序法相似,只不过这里是工作本身的排序.优点:简单易行、适合小公司.缺点:很难避免主观因素,要求委员会对工作细节很熟悉、虽可对工作相对价值排序,但不知相邻工作岗位之间的价值差距.有时用定量方法来克服这一缺点.
因素比较法:先在每一类工作中选出标尺性工作作为比较基础;明确各工作的共同补偿因素(如技能,努力、责任,工作条件等);然后逐一比较得出.范例如下:实战案例因素比较法量表本例中工作的补偿因素包括技能,努力、责任和工作条件,工作1,工作2和工作3是标尺性工作.工作1中的小时工资率为=8.5元;工作2为9.5元;工作3为15元、那么工作X的工资率为12元.
点数法:把工作构成因素分解,然后对每一要素进行估值,一半以上国外企业用此法.补偿因素有3~25种、典型的有10种左右.若仅考虑技能,努力、责任和工作条件四种补偿因素,总点数为1000,并确定相应权重.如技能权重为20,点数为200分,若划10个技能等级,一项工作就知道技能点数是多少,然后加起来即可.
海氏工作系统法:特别适用于管理类和专业技术岗位.由Hay Associate在1984年开发出来的与点数法原理相同、只不过这里的补偿因素是确定的:诀窍、解决问题能力、岗位责任对公司成败影响.每个补偿因素中又有若干个子因素.
讨论: 某工厂的点数分数法岗位评价实战案例(分发材料)
第一步岗位分析(一一面谈法)组成岗位分析小组采取一一岗位面谈方法记录描述岗位相关信息撰写职位说明书
第二步进行岗位评估(一)组成评估委员会集团评估委员会高层评估委员会中层评估委员会处室中层评估委员会分厂中层评估委员会基层评估委员会各岗位评估委员会职责(示意图)岗位评估分公司高层岗位公司高层评委会分公司中层岗位处室中层岗位分厂中层岗位公司中层评委会各处室中层评委会各分厂中层评委会处室中所有岗位分厂段长及以上岗位公司基层评委会分厂段长以下所有岗位负责评估分为汇总审核薪点高层薪点中层薪点处室薪点员工薪点(二)分层进行岗位评估处室中层评委会分厂中层评委会段长薪点划分级等交高层综合定
第三步划分薪级薪等(一)根据薪点初步划分薪级和薪等(二)根据各薪级中位点上下浮动一定百分点、作为薪级的上限和下限薪级薪等(示意图)10等6等5等4等7等2等8等9等3等1等一级二级三级薪资曲线(示意图)薪资曲线由低薪级到高薪级逐渐拉大差距(从薪资曲线来看,前面平缓,后面陡直宽带薪酬所谓宽带薪酬设计,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几,三十几个薪酬等级压缩成几个级别、取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别.但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.
降低薪酬领导的榜样作用
亚科卡:美国克莱斯勒公司经理感知原理

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