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人力资源管理

文档类型：

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人力资人力资源管理授课教师张涤学习导航
一、课程说明及教学要求:
1,课程说明在人类所拥有的一切资源中、人力资源是最宝贵的.不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济,提高市场竞争力的需要、也是一个国家,一个民族,一个地区、一个组织长期兴旺发达的重要保证、更是一个现代人充分开发自身潜能,适应社会,改造社会的重要措施.
任何一个组织,当其物质和财力保持一定水平不再变化时,向管理要效益,实际就是向人力资源要效益.因为管理就是管人、就是如何发挥人的积极性,主动性和创造性的问题.
人力资源管理课程系统介绍了人力资源管理的论、方法和技术.教材一共分为十章:
第一章主要阐述什么是人力资源,什么是人力资源管理,人力资源的特点和功能,人力资源管理的目标与任务以及人力资源的发展.
第二章主要阐述人力资源管理的理论基础与实践基础.理论基础包括人性理论、人本理论和激励理论.实践基础包括人力资源管理的政治环境、法律环境、经济环境、社会文化环境的分析以及人力资源成本核算与规划技术.
第三章主要阐述什么是工作分析,工作分析的方法和工作评价的方法,如何进行定员管理.
第四章主要阐述什么是员工招聘和员工甄选、员工招聘与甄选的操作程序及方法和技术.
第五章主要阐述什么是培训、目前企事业组织存在哪些培训形式以及培训的容、程序,方法等.
第六章主要阐述员工考评的概念,类型,功能,作用与方法.特别对绩效指标的设计和考评方法的操作进行了系统的介绍.
第七章主要阐述薪酬管理的作用,形式及设计,并对目前国内外各种薪酬制度的特点及优缺点进行了比较与分析.
第八章主要阐述我国目前社会保障的基本体系,介绍了养老保险,医疗保险,失业保险及工伤保险等基本内容.
第九章集中讨论了职业生涯管理,人力资源调配、劳动关系与合同管理三大方面内容.
第十章主要阐述人力资源管理系统现代化,信息化的内容、介绍了人力资源管理信息系统设计的思想,方法,原则及其应用等内容.
《人力资源管理》课程是中央电大开放教育试点工商管理专业(本科)和会计专业(本科)开设的一门限定选修课,在贵州广播电视大学教学计划中属统服(即省开)课程.
2,学时和学分:
本课程课内总学时为72课时,包括自学课时,面授课时和录音录像课时等.其中面授导学6次18课时,录音课3课时,录像课6课时,IP课件9课时,大讨论2次6课时,中央电大直播课堂1课时(6月17日星期一下午中央教育电视台二频道).本课程学分为4.
3,教学要求:
通过对本课程的学习,要求学员掌握现代人力资源管理的基本概念,基本原理和基本方法,学会具体实施人力资源管理技术,并能运用所学理论和方法,分析指导企业组织人力资源管理实践.
在教学过程中、有关基本概念,基本原理和基本方法按了解,掌握,重掌握三个层次进行.
了解:要求学员对这部分内容知道,对其中涉及到人力资源管理基本理论的人物和事件等要把握;
掌握:要求学员对这部分内容能够理解并把握;
重点掌握:要求学员对这部分内容能够深入理解并熟练把握,同时能权变地应用到实践中去.
二、教学媒体与资源:
1,文字教材:
文字教材为中央广播电视大学出版社出版,萧鸣政主编的教育部人才培养模式改革和开放教育试点教材《人力资源管理》.
2,录音录像教材:由贵州电大教材中心提供中央电大录制的3课时的录音教材和6课时的录像教材.
3,课程教学实施方案及期末复习指导:由贵州电大该课程责任教师张涤编写并挂在网上,学生可在贵州电大网上查看或下载.
4,配套作业:与文字教材配套提供的作业习题集(即课程作业与评价),共分为4次作业.
5,IP课件由中央电大制作的9课时的IP课件,学生可通过上网到中央电大开放教育网站查看.
6,网上辅导材料中央电大在网上有4次教学辅导,学生可上网查看和下载. 以上教学媒体及资源各有所用,构成一整套教学体系.
三、教学实施及实践环节:
1,学生自学:
学生自主学习是远程开放教育的基本特点.学生按照课程实施方案的要求,通过仔细阅读教材,收听收看录音录像,上网学习和完成作业来理解和掌握本课程所阐述的基本原理,基本内容和基本方法.
2,小组讨论:
学生在自主学习的同时,充分发挥小组讨论的作用,在师生间,学生间相互探讨,相互启发,相互交流学习体会与经验、相互帮助解决学习中遇到的困难.
3,面授辅导:
辅导教师根据教学实施方案的要求,通过文字教材和作业对学生进行重点难点面授辅导,并解答学生在学习中遇到的疑难问题.参加学生集体讨论、评定学生讨论成绩作为形成性考核成绩的依据之一.
4,网上辅导:
贵州电大在网上发送《人力资源管理》课程的有关教学材料,并在网上搜集学生提出的问题,进行网上答疑,开展网上教学讨论等.
5,平时作业:
在本课程的学习过程中根据教学进度和学生学习情况,学生通过练习《人力资源管理》课程习题,加深对相关知识的理解和掌握,并结合实际进行思考.共安排四次作业,学生必须按质按量完成,由辅导教师认真批改、评定成绩,作为形成性考核成绩的依据之一.
6,教学实践:
学生根据课程要求,到有关基地或单位进行教学实践练习,写出实习报告或社会调查,作为形成性考核成绩的依据之一.
7,教研活动:
在条件许可时,由贵州电大组织有关辅导教师开展教研活动,研讨《人力资源管理》教学内容和教学方法,交流教学经验.
四、课程考核:
1,平时考核:
学生应按时,按质,按量完成规定的作业,开展平时课程讨论和综合实践练习,平时成绩(即形成性考核成绩)占期末总成绩的20,平时成绩不及格(60分为及格)或无平时作业成绩者、不能参加期末考试,也不能取得本学科学分.
2,期末考试:
期末考试由贵州电大统一命题,统一考试时间,统一评分标准.考试形式为闭卷.考试内容以教学实施方案和期末复习指导为依据,难度适中、题量适度.对未作具体要求的章节或内容不作考试要求.期末考试(即终结性考核)成绩占期末总成绩的80.
第一章人力资源管理概述
本章重点:人力资源的定义、特点;人力资源与人力资本的内容;人力资源管理的定义、功能,目标和任务.
一、人力资源的定义和特点
1,定义:
人力资源是指劳动生产过程中、可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识,技能,经验、品性与态度等身心素质.
2,特点:1)活动性.人力资源随着拥有者个体生活的结束而消失,随着拥有者的转移而转移.
2)可控性.人力资源的生成是可以控制的,但需要有组织有计划地去培养与招募.
3)时效性.因为人的生命是有限的,如果人力资源得不到及时与适当的利用,变会随着时间的流逝而降低甚至丧失.
4)能动性.人力资源的开和利用,是通过拥有者的活动来完成的,具有主动性.而且人是有思维的活动主体,具有创造性.
5)变化性与不稳定性.人力资源会因个人、环境的变化而变化.人的劳动能力也会随着时间而变化.
6)再生性.人力资源能够在开发中再生,在利用中增值.7)开发的持续性.由于人力资源的再生性,使其具有不断开发的价值,使用过程也是开发过程.
8)个体的独立性.人力资源以个体为单位、独立存在于每个人身上,具有不同的生理状况,思想与价值观念.所以人力资源的管理工作显得相当的复杂与艰难.
9)内耗性.人力资源如果不能科学合理的组织与开发,就会造成内耗,降低效益.
10)资本性.人力资源只有通过开发才能创造价值,而它的开发与维护都需要投入资金,物资和时间.所以人力资源既是经济资源投入的结果,又是投资者获取其它经济资源的基础.
二、人力资源与人力资本的内容人力资源是可以在生产过程中投入的体力、智力、心力总和及其基础素质,包括知识,技能,经验、品性与态度.
人力资本是通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识,技能,品性和健康等无形资产.
在内容与形式上两者有相似之处,但其内涵与本质却有明显区别.人力资本是劳动者将自己拥有的无形资产投入经营活动,并以此索取一定劳动报酬与经济利益;而人力资源是劳动者将自己拥有的能力基础投入生产过程,以此产生出一定的工作能力、创造一定的工作成果.
虽然同是劳动者身上具备的能力、但人力资本是一种经济效益分配的依据,是一种股份.而人力资源是生产活动的力量基础、是创造经济价值的工具.
三、人力资源管理的定义、功能,目标和任务
1,定义:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘,甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要、保证组织目标实现与成员发展的最大化.
从管理活动的操作形式过程来看,人力资源管理与传统的人事管理并没有实质性区别.但人力资源管理把人看作一种资源,看作企业经营利润的来源,人事管理却不然.
看教材第7页表1-1人事管理与人力资源管理特点的比较
2,人力资源管理的功能1)政治功能.人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响、中高层管理人员的选拔、配置及管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运.
2)经济功能.人力资源的选拔、培训、考评与报酬等管理形式,以及人力资源的管理过程本身、都能够为组织作出一定的经济贡献.
3)社会稳定功能.人力资源管理,通过对员工的薪酬福利的公平管理和科学协调劳资关系,有助于稳定组织内部的员工.
4)其他功能.人力资源管理能够把具有不同特点与能力的人员配置到适合的岗位上,使人力与物力经常保持最佳比例,对组织具有促进功能.
3,人力资源管理的目标与任务1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足;2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;
3)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充.
人力资源专业部门的任务有:规划,分析,配置,招聘,维护和开发.
人力资源管理的目标与务,包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务.显然两者有所不同、属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务.
第二章人力资源管理基础人本管理的基本理论思想;人力资源成本核算与投资决策分析;人力资源战略规划的编制与决策措施.
一、人本管理的基本理论思想(一)、关于人性的认识人性是指人的本性,它是哲学,人类学,社会学,心理学及文学等许多学科研究的对象.人力资源管理是对人的管理,必然要研究人性.不同的学科有不同的角度,它更受社会生产力发展水平和社会环境影响、特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响.人性假设是人性研究的理论成果.
1,经济人:
它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论.这一假设的核心内容是:
①人的本性是不喜欢工作的;只要有可能,人就会逃避工作.
②由于人天性不喜欢工作,对于绝大多数人必须加以强迫、控制,指挥,才能迫使他为组织目标去工作.
③一般人宁愿受人指挥,希望逃避责任,较少心、对安全的需要高于一切.
④人是非理性的,本质上不能自律,易受他人影响.
⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的,只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作.
相应的管理方式:1)管理工作在于提高劳动生产率,完成任务,而不考虑人的感情.管理就是进行计划,组织,指导和监督.
2)管理是少数人的事,与一般员工无关.员工的任务就是听从指挥,努力生产.
3)在奖励制度上,主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性,对消极怠工者予以严惩.
4)以权利和控制体系来保护组织并引导员工.泰勒是这一观点的典型代表.经济人理论所阐述的观点、主要是工作动机的经济诱因及相应的管理能,这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下,无疑是合理的,它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见、是早期资本主义企业管理的理论解释.
2,社会人:
它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到舞,但不能忽视人与周围的人际关系对工作积极性也有很大影响的一种人性理论.认为:驱使人们工作的最大动力是社会,心理的需要、而不是经济的需要、人们追求的是保持良好的人际关系.
这一假设来自霍桑实验、梅奥在此基础上提出了人际关系理论1)管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上.
2)管理人员不能只注意传统的管理职能,更应重视人际关系,要培养和形成员工的归属感和整体感.
3)主张集体奖,不主张个人奖.4)管理人员应在员工与管理之间起沟通联络作用.5)实行参与式管理,吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨.
3,自我实现的人:
自我实现的人是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的,它是假设人性是善的,只要能充分发挥人性的优点、就可以把工作搞好的一种人性理论.自我实现,是指人都需要发挥自己的潜能,表现自己的才能,唯有这样才会感到满足.认为人是勤奋的,有才能的,有潜力的.
1)管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性,最能满足人自我实现的需要.
2)管理制度应保证员工能充分施展自己的才能,充分发挥他们的积极性和创造性,主张下放权利,建立决策参与制度,提案制度,劳资会议制度,把个人的需要同组织的目标结合起来.
4,复杂人:
这种假设是薛恩等提出的.他们长期的研究证明,无论是经济人、社会人、还是自我实现的人的假设,都有其合理性的一面,但都不适用于一切人.这是因为一方面人存在着很大的个体差异;人的需要、随着年龄的增长,知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同.所以复杂人并不是单纯的某一种人.这是掺杂着善与恶混合的一种人性理论.
复杂人假设的主要观点是:
⑴人的需要是多种多的.人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的.每个人的需要各不相同、需要的层次也因人而异.
⑵人在同一时期内会有各种需要和动机.它们会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式.
⑶由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机.
⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中、会产生不同的需要.
⑸由于人的需要不同、能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应.因此没有一套适合于任何时代,任何组织和个人的,普遍的行之有效的管理方法.
由于人的需要不同、能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应、因此没有一套适合于任何时代,任何组织和任何个人的,普遍行之有效的管理方法.所以,管理者应该实施因人、因时,因事而异的管理,针对人不同的需要和动机给予不同的刺激、实施不同的管理方式.
5,对西方四种人性观的评价首先,这四种人性假设反映了西方管理界对人认识的逐步加深.从先天本性的研究转入后天环境的影响、说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点、从形而上学转向辩证法思想.
其次,四种假设提出的管理主张有其合理,科学的一面,至今仍有借鉴作用.但也存在片面性和局限性:单纯从人性特点提出管理对策,忽视了社会化大生产的客观要求;提出了社会环境的影响、但未能揭示产生与形成社会文化的经济基础.
(二)人本管理理论
1,人本管理的基本要素(1)员工.人既是管理活动的主体,又是管理活动的客体.管理首先是对人的管理.
(2)管理环境.管理活动是在一定的物质环境和人际关系环境中进行、这种环境对人的心理,情绪,工作都产生影响、这就是管理环境.
(3)文化背景.是一个组织在工作,生产,经营和管理过程中形成的具有本组织特色的精神财富及其物质形态.
(4)价值观.是人类在社会生活中产生的对客观现实的主观意念,反映了人们对世上万事万物的根本看法.当然对管理方式等有很大影响.
2,人本管理的理论模式主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系.
(1)主客体目标协调.在管理活动中、首先必须使管理主体与管理客体之间目标尽可能协调一致,管理者与被管理者达成一定的共识,才能开始人本管理.
(2)激励.在管理过程中、要发挥员工的主动性,积极性和创造性等潜能,就必须采取各项有效的激励措施来实施管理.
(3)权变领导.就是针对不同的人、不同的事取不同的管理风格和管理方法,从而有的放矢地进行灵活有效的管理.
(4)管理即培训.人本管理的过程,也就是培训员工完成自己的职能和义务.同时通过培训可以使员工把组织的任务看成是自己的理想和追求,从而为实现个人和组织的目标努力奋斗.
(5)塑造环境.就是塑造一种有利于发挥人的主观能动性的环境氛围,建立劳动绩效与所获得的物质,精神奖励一致的有效机制,使个人感觉自己的劳动为企业和社会所承认.
(6)文化整合.就是利用企业文化,培育和塑造员工的文化特质,使其受到有利于个人发展和企业目标实现的文化熏陶.
(7)生活质量法.就是企业不是追求利润最大化,在承认需要利润的前下,同时考虑到员工利益和社会利益,达到大家共同提高的目的.
(8)完成社会角色.人本管理的目的是充分调动人的主动性,积极性和创造性,帮助员工出色的完成自己的社会角色,并以此促进企业,社会和个人发展目标的实现
3,人本管理的基本内容(1)人的管理第一.在人、财,物及信息等所有管理对象中、人是第一位的,组织的赢利是通过对人的管理,进而支配物质资源来达到的,所以调动人的主动性,积极性和创造性就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率,也就是人本管理的本质.
(2)以激励为主要方式.激励是管理者针对下属的需要、采取外部诱因进行刺激、并使其内化,按照管理要求自觉行动的过程.在人本管理中、这是一种主要方式.
人们在管理上的行为、并不是建立在自发的基础上,管理者必须利用外部诱因刺激其未满足的需要和诱发潜在的需要、包括物质的和精神的,激发人们按照管理的要求行事.
(3)建立和谐的人际关系在管理组织中、人际关系影响到组织的凝聚力、工作效率,人的身心健康和个人行为.所以实行人本管理,就要尽量减少组织中的矛盾和冲突、达成组织成员之间的目标相对一致,实现相容、建立和谐的人际关系.
(4)积极开发人力资源人本管理的一个核心问题就是要开发人力资源,即开发人的智力、提高劳动者的素质.这是一个系统工程,它贯穿于人力资源过程的始终,包括人力资源的预测规划,教育培训、配置使用,考核评价,激励和维护等、所以实施人才战略是组织发展的要求,人才发展的规律,也是现代科学教育的发展趋势.
(5)培育和发挥团队精神一个团队总体的力量大于其单个力量之和.所以在人本管理中、建立一个战斗力很强的集体是十分重要的.把组织建成一个战斗力很强的集体,受许多因素的影响、需要有系统配套的措施:首先,明确合理的经营目标.要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进.因此,我们要有导向明确,科学合理的目标,把经营目标,战略,经营观念,融入每个员工头脑中、成为员工的共识.为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门,每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门,每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起.
其次,增强领导者自身的影响力.领导是组织的核心、一个富有魅力和威望的领导者、自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围.领导者的威望取决于他的人格,品德和思想修养,取决于他的知识,经验、胆略,才干和能力、取决于他是否严于律己,率先垂范、以身作则,全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平,公正待人、与员工同甘共苦,同舟共济,等等.
第三、建立系统科学的管理制度.以使管理工作和人的行为制度化,规范化,程序化,是生产经营活动协调、有序,高效运行的重要保证.
第四、形成良好的沟通和协调.沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件.
第五、强化激励.形成利益共同体.即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共,休戚相关的组织命运共同体.
第六、引导全体员工参与管理.这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为组织发展出谋划策.
4,人本管理的机制有效地进行人本管理,关键还在于建立一整套完善的管理机制和环境、使员工处于自动运转的状态、激励员工不断努力、奋发向上(1)动力机制.主要包括利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成.
(2)压力机制.包括竞争的压力和目标责任压力.竞争使人面临挑战,有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责.
(3)约束机制.有制度规范和伦理道德规范两种规范组成.前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束.
(4)保证机制.主要指法律的保护和社会保障体系的保证.前者主要是保证人的基本权力、利益,名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活.另外,组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段.
(5)选择机制.主要是指组织和成员的双向选择的权力、创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合.
(6)环境影响机制.人的积极性,创造性的发挥,要受环境因素的影响.通常、环境因素有两个方面组成,一是和谐,友善,融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境.
(三)激励理论
1,内容型激励理论(1)需要层次理论(马斯洛)
这五种需要层次由低到高,当下一层次得到相当程度满足时,高一层次的需要变成为追求的目标.每一时期,都有一种需要占主导地位.
马斯洛的需要层次理论符合人类需要发展的一般规律,但也有不足:1)没有实证研究;2)比较机械,抹杀了人的主观能动性;3)忽视了人在同一时期有多种需要、且错综复杂.
(2)ERG理论(奥尔德弗)
认为人的需要分为存在,关系和成长三个方面:存在需要即维持生存的物质条件;关系需要是维持重要人际关系的需要;成长需要指追求自我发展的需要.
认为各种需要同时具有激励作用,如果高层次需要得不到满足,就会倒退追求低层次需要的满足.当某种需要特别是关系需要和成长需要得到满足后,其强烈程度反而加强.
(3)双因素论(赫兹伯格)
双因素论认为只有靠激励因素才能调动员工的生产积极性,这就是指工作本身或工作成果对人的激励作用而不是靠奖金,福利等外在的激励.这对激励理论有重要促进作用.但也存在不足,如没有考虑归因方式,满意感的测量不够严谨,有时人们的不满意只是对某一方面等.
(4)成就需要理论(麦克利兰)
他把需要分为三类:权利需要、这类人追求较高的利,喜欢影响人和控制人.交往需要、这类人喜欢与别人保持融洽的关系,在社交中得到满足.成就需要、这类人对工作成功有强烈要求,热中于挑战性工作,目标较高.
现实中、一个组织有时因配备了成就需要的人而使组织成为高成就组织,说明成就需要是可以培养的,这对组织发展十分有利.
2,过程型激励理论(1)期望理论认为人们采取某种行为、是因为认为这种行为有把握达到某种结果,而且这种结果对他有足够的价值.
动机激励水平=效价(对奖酬的重视程度)×期望值(得到奖酬的可能性)该理论认为并不是高奖励就能调动一切人、只有员工重视奖励,且有可能得到时,才愿付出努力.
(2)归因理论人们把成功和失败归为什么原因,对以后工作的积极性影响很大.若把成功归于内因(努力、能力)、会使人感到满意和自豪;把成功归于外因(容易,机遇),会使人产生惊奇和感激.把失败归于内因,会产生内疚和无助;把失败归于外因,会产生气愤和敌意.所以,要对行为倾向进行引导,更好地激发人的工作动机.
(3)公平理论该理论认为、人不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己的相对报酬,即自己和他人在工作和报酬上的相对关系.人们根据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自身状况(如薪水,职位、晋升等)、若感到不公平,就会打击工作的积极性.所以,管理中要恰当地运用奖金,晋升等手段,否则反而会降低生产效率.
3,行为改造型激励理论(1)强化理论该理论认为、行为的结果对行为本身有强化作用.当人作出某种行为后,若出现令人满意的结果,这种行为就会成为强化物,以后经常重复;若出现令人不愉快的结果,以后产生的可能性就小.所以,强化也是行为激励的一个重要手段.但该理论忽视了人的主观能动性,认为刺激什么就产生什么行为反应.
(2)挫折理论挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后,如何解决问题并调动人的积极性的激励理论.当一个人遭受挫折后采取的行为方式有:一是坚持行为.变挫折为继续前进的新起点.二是对抗行为.发泄不满情绪乃至破坏性行为.三是放弃行为.消极、颓废,打退堂鼓甚至一蹶不振.
正确对待挫折,管理人员应注意:第一、防患于未然.管理人员在设置目标,激励职工时,预先考虑好防范措施.第二、消除于事后.挫折产生后,管理人员应主动承担责任,给受挫人以关心、劝慰与鼓励,振作精神,以利再战.第三、变消极为积极.对全局性,持久性挫折,管理人员要主动出击,想方设法变被动为主动.
4,内外综合激励理论认为无论是内部需要、感受,还是外部强化物,对人都能产生激励作用,人们不能片面的采取某种激励方法,而应将内部激励与外部激励结合起来,从人性出发,采用民主参与管理的方式,形成一种综合激励技术.
内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和.即兴趣,爱好,成就等对人们行为产生的影响.
外激励是工作本身和完成工作任务无内在联系的各种外在奖酬所引起的激励作用之和.如提高工资,增加奖金,提升职务等.
如果工作能让人们发挥其所长,喜欢这种工作,那么工作本身就是激励,它能较持久的维持人的动机水平.这与外激励有本质区别.外激励任何时候都是必不可少的,但是管理只有在内激励上去努力、才能从根本上调动员工的积极性,而单靠外激励是不全面的.所以只有将物质激励与精神激励,以及根据人的自然需要与社会需要结合起来,才能取得最大的激励效果.
二、人力资源成本核算与决策分析(一)人力资源成本的定义成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和、是为获得预期的收益而必须付出的代价.
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得,开发,使用,保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和.
(二)人力资源成本的类别根据人力资源及其管本身的特点、我们认为人力资源成本可以分为获得成本,开发成本,使用成本,保障成本和离职成本等五大类.
1,人力资源的获得成本获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本.获得成本包括招聘成本,选择成本,录用成本和安置成本.
2,人力资源的开发成本开发成本是组织为提高员工的生产技能,为增加组织人力资产的价值而产生的成本.
(1)上岗前教育成本(工资,教育管理费、资料费等)
(2)岗位培训成本(工资福利,培训费、材料费用,离职损失等)
(3)脱产培训成本(工资福利,培训费、差旅费、资料费、离职损失等)
3,人力资源的使用成本使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本.
(1)维持成本(员工的工资,报酬,福利,津贴,劳动保护费用等)
(2)奖励成本(奖金,奖品、锦旗等费用)
(3)调剂成本(疗养费、文体娱乐活动费、节假日费用等)
4,人力资源的保障成本保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用.
(1)劳动事故保障成本(工资,医药费、残废补贴,丧葬费、遗属补贴等)
(2)健康保障成本(医药费、缺勤工资,产假工资等)
(3)退休养老保障成本(养老金,医疗保险,丧葬补贴等)
(4)失业保障成本(失业补偿费用,救济金等)
5,人力资源的离职成本离职成本是由于员工离开组织而产生的成本.
(1)离职补偿成本(离职金,安置费等)
(2)离职前低效成本(离职前办理手续和移交工作而产生的低效率损失)
(3)空职成本(由于职位空缺以及对他人工作的影响而造成的损失)
(三)人力资源成本核算方法
1,获得成本的核算(1)招聘成本招聘成本=直接劳务费直接业务费间接管理费预付费用(2)选拔成本面谈成本=面谈时间×选拔者工资率×选拔者人数考试成本=(平均成本的材料费用平均每人的考试和评分时间成本)参加考试人数×考试次数体检成本=人均体检费用×体检人数(3)录用成本录用成本=录取手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费(4)安置成本安置成本=各种安置行政管理费用必备装备费安置人员时间损失成本
2,开发成本的核算(1)上岗前教育成本=教育与受教育者的工资教育与受教育者离岗的人工损失费教育管理费资料费教育设备折旧费(2)在职培训成本=培训与被培训人员工资差额相关人员工作受影响损失费培训管理费资料费培训设备折旧费(3)脱产培训成本=受培训人员学费工资资料费差旅费住宿费等
3,使用成本的核算(1)维持成本=员工计时或计件工资劳动报酬性津贴各种福利费用年终劳动分红等(2)奖励成本=各种超产奖励革新奖励建议奖励其他表彰支出(3)调剂成本=员工人数×调剂成本率
案例:某会计师事务所人力资源获得成本核算北京某会计师事务所1997年计划招聘一批大学刚毕业的新员工30人、人力资源管理部门负责此项工作.3-6月发生以下与人力资源获得有关的经济业务.
1,人力资源招聘成本核算3月份开始人员招聘工作,包括做广告,举办招聘会议,到业务定点学校宣传讲演等.发生直接劳务费和福利费6660元、直接业务费(洽谈会议费1000元、差旅费250元、广告费400元、宣传材料费1500元、办公费500元、水电费200),间接管理费(行政管理300元、场地设施使用费2000元)预付奖学金2000元.
招聘成本=直接劳务费6660直接业务费3850间接管理费2300预付费用2000=14810(元)
2,人力资源选拔成本核算4月份,进行招聘新员工的笔试和面试,然后进行改卷,调查,分析等选拔工作.
(1)面谈.选拔人员工资率为20元小时,面谈准备时间为每人2小时,面谈时间为每人0.25小时,面试人数为招聘人数的3倍.
面谈费用=(20.25)×20×(30×3)=4050元(2)考试.进行书面和口语测试,平均每人材料费5元、评卷费10元人、口语测试费6元人、人数90人.
考试费用=(510)×906×90=1890元(3)评审.根据候选人资料,考试成绩等进行调查分析.评审人员工资率30元人、讨论3次,每次4小时.
评审费用=30×3×4=360元(4)体检.只对评审合格的30人进行体检、每人体检费30元.体检费用=30×30=900元选拔成本=面谈费用4050考试费用1890评审费用360体检费用900=7200(元)
3,人力资源录用成本核算6月份决定录用选拔出来的30名员工,支付录取手续费20元人、要为10人支付学校培养费每人5000元.
录用成本=录取费20×30培养费5000×10=50600(元)
4,人力资源安置成本核算7月份开始安置已录取的30名员工,产生各种行管理费用1000元、安置人员的时间损失费为20元人、共安置4小时,新员工必要的办公用品费用50元人.
安置成本=各种行政管理费用1000安置人员时间损失费用20×4必要办公用品费用50×30=2580(元)人力资源获得成本合计=招聘成本14810选拔成本7200录用成本50600安置成本2580=75190元以上人力资源的成本核算方法可根据公式灵活掌握,举一反三.获得成本,开发成本,使用成本三部分属于人力资源的原始成本.关于重置成本和保障成本的核算,学生根据上述方法自主学习.
(四)人力资源投资与决策分析
1,人力资源投资的范围
⑴员工招聘投资.
⑵员工培训投资.
⑶劳动力配置投资.
⑷经济技术信息系统投资.
⑸医疗保健投资.
⑹员工福利及社会保障投资.
2,人力资源投资决策分析的依据
⑴组织的经营管理现状
⑵组织的经营管理发展规划
⑶现代科学技术发展情况
⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平
⑸组织筹资能力
3,人力资源投资决策分析的程序
主要包括以下几个步骤:
⑴确定投资目标(主要是明确该投资需要解决的问题,是增加还是减少人员,是招聘还是培训、是提升还是调动等.)
⑵收集有关人力资源投资决策的资料(收集对决策有影响的各种可计量和不可计量的资料,并进行加工,整理和汇总)
⑶提出人力资源投资的备选方案(可提供若干个备选方案,如获得人力资源的方案,开发人力资源的方案,提高人力资源利用率的方案等、供分析所用.)
⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价(主要是针对汇总的资料,备选方案进行投资收益的货币性分析,作出初步评价.)
⑸对备选方案进行定性分析(根据初评结果,结合各种非计量因素如政治形势,社会发展等、进行投资方案的定性分析.)
⑹确定最优方案(综合考虑定量因素和非定量因素的影响、通盘研究,权衡利弊,最后筛选出最佳投资方案,供管理部门决策.)
三、人力资源战略规划的编制与决策分析(一)人力资源规划的定义、内容和作用组织的战略规划是根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况,为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程.因此它是人力资源管理的重要部分和重要领域,其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.
1,定义人力资源规划,是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.
2,主要内容(1)人员档案资料.用于估计目前的人力资源(技术,能力和潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况.
(2)人力资源预测.预测未来的人员要求(所需的工作者数量,预计的可供数量,所需的技术组合,内部与外部劳动力供给量).
(3)行动计划.通过招募,录用,培训、工作安排,工作调动,提升,发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺.
(4)控制与评价.通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息.
3,作用在所有的管理职能中、人力资源规划最具战略性和主动性.科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测.这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫.人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才、进而保证实现组织的战略目标.所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用.
具体表现在:
⑴通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标,任务和规划的制定和实施;
⑵导致技术和其他工作流程的变革;
⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本,创造最佳效益;
⑷改变劳动力队伍结构,如数量,质量,年龄结构,知识结构等;
⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘,培训、职业生涯设计和发展等;
⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;
⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法,职业教育法和社会保障条例等.
(二)人力资源规划的编制与决策人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用.在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源.
1,制定人力资源规划的五个步骤
⑴预测未来的人力资源供给.即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型.在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式.不过,供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关.
⑵预测未来的人力资源需求.即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型.
⑶供给与需求的平衡.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求.作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个工作岗位.
⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施.在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余.这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程.
⑸评估规划的有效性并进行调整,控制和更新.确定其是否对组织有用,即估计规划的有效性,为了做好这种评估,规划人员有必要首先确定评估标准.
从根本上说,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求.净需求既可以是某类人员的短缺、也可以是他们的剩余.一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求.
2,人力资源规划的决策(1)人力资源短缺时的管理决策A,利用组织的现有人员.(如将某些人员调到人员地区短缺的工作岗位上;培训某些人员并将他们到上述岗位;员工超时工作;增加员工的劳动生产率.)
B,从组织外部招聘缺少的人员.(如雇佣非全时工作人员;雇佣临时的全时工作人员;雇佣永久性全时工作人员.)
C,降低对人员的要求.(如放弃增加生产;将工作转包给其他企业;安装部分设备来执行由工人完成的工作.)
(2)人力资源剩余时的管理决策A,永久性裁员.(如关闭工厂; 永久性解雇员工;鼓励提早退休;以消耗的方式进行缩减.)B,人员的重新配置.(如重新培训和调动适应新的工作岗位.)C,降低劳动力成本.(如暂时关闭;临时性解雇;减少工作时间;共同分担工作;削减工资和福利.)本章案例分析贾厂长的管理模式(教材7172页)
案例分析提示:
该案例中、贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有社会人假设倾向.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定.这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观.
鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地,行之有效的规章制度.为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍.
第一次讨论讨论题你认为在企业中、如何能科学,合理地将激励理论运用于实际(要求:自己先进行思考后写出讨论稿,在讨论课上充分讨论完善后交给老师评分)
第三章工作分析与评价1)工作分析的概念,内容、作用与意义2)工作分析与评价的基本方法
一、工作分析与评价的基本概念
1,工作分析的定义工作分析(又称职务分析),是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析.即分析者采取科学的手段与技术,对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分析,比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程.
各种分析作为一种活动:主体是工作分析者.客体是工作岗位.对象是岗位中的工作内容、工作责任,工作技能,工作强度,工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系.分析结果是职务说明书.
2,工作分析的内容(1)岗位职责.一般是对不同任务进行简洁、明确与直观的描述,说明做什么,怎么做的原则.
(2)资格条件.说明某项工作所要求人员应具备的知识,工作经验、智力水平,技巧与准确性,体力要求等.
(3)工作环境与危险性.是指完成某项工作时的工作环境可能会影响到工作人员的体力或脑力健康的情况,以及分析发生损伤的可能性和严重性程度.
3,工作分析的作用与意义(1)工作分析是整个人事管理科学化的基础.因为人力资源管理过程包括岗位设计,招聘,配置,培训、考核、报酬等环节,但每个环节的工作都需要以工作分析为基础.如招聘要以职位说明书为依据.
(2)工作分析是提高现实社会生产力的需要.提高生产率与生产质量,关键在于简化工作程序,改进生产工艺、明确工作标准和要求等、然而这一切均要以工作分析为基础.
(3)工作分析是企业现代化管理的客观需要.因为现代管理强调以人为中心、强调在工作分析基础上进行工作再设计,科学定员管理,创造良好工作氛围等、这些都是工作分析的内容.
(4)工作分析有助于实行量化管理.工作分析通过岗位工作客观数据与主观数据的分析,充分揭示了整个劳动过程的现象与本质的关系,有助于企业管理逐步走向标准化,定量化与科学化.
(5)工作分析有助于工作评价,人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化,规范化与标准化.因为人员测评,工作分析,定员定额等必须建立在工作分析的基础上,否则就是主观的,不科学的.
(6)对于劳动人事管理科研工作者而言、工作分析也是不可缺少的.因为人与事及其关系,是劳动人事管理研究的基本点、对其进行深入而科学的研究,不掌握工作分析的理论与方法是不行的.
二、工作分析与评价的方法
1,工作分析的方法(1)观察分析法.一般是由有经验的人、通过直接观察的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法,并在此基础上分析有关的工作因素,达到分析目的的一种活动.
(2)工作者自我记录分析法.由工作者本人按照标准格式及时详细的记录自己的工作内容与感受,然后在此基础上进行综合分析,实现工作分析的方法.如工作日志.
(3)主管人员分析法.是由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务,责任与要求等.
(4)访谈分析法.不能实际去做或直接观察的工作,可采取访问工作者、了解他们所做的工作内容、为什么这样做与怎样做,由此获得工作分析的资料.
(5)记实分析法.是通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析的一种方法.如流水帐.
(6)问卷调查分析法.是采取问卷来获取工作分析的信息实现工作分析目的.
2,工作评价的方法工作评价,是依据工作分析的结果,按照一定标准,对职务的性质,强度,责任,复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.
(1)经验排序法.是评价人员根据个体的经验判断、把所有待评价的工作依序排列,由此确定每种工作的价值.
(2)综合分析法.它是将分析比较的标准集体细化,分类到每一个参照因素中、再将每项工作进行参照,比较结果,综合评定职责.
(3)因素比较法.先选择若干标准职位、比较确定若干共有的基本评价因素,然后将其他职位与之比较、确定其价值与等级.
(4)因素评分法.首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.
(5)市场定位法.是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法.
上述五在种方法,基本原理相同、但优缺点不同、适用于不同类型的组织.
第四章员工招聘与甄选本章重点员工招聘与甄选的概念和程序员工招聘与甄选的方法
一、员工招聘与甄选的概念和程序
1,招聘的概念和程序招聘是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选.
招聘的程序依次包括六个方面:
(1)招聘计划.一方面要确定招聘人数,另一方面要确定招聘类型.计划中要设定招聘的人数应比空缺职位的人数多,至于多多少合适,需要计算投入与产出的比率.
招聘产出金字塔:最终签约
发出录用通知(2 :1)
被面试的申请者(3 :2)
被邀请的申请者(4 :3)
被吸引的申请者(6 :1)
(2)招聘策略.包括招聘地点的选择;招聘渠道或者方法的选择;招聘时间的确定;招聘宣传方式;招聘推销方式;招聘评价及扫尾工作的安排等.
(3)寻找候选人.有时招聘候选人和招聘渠道不是现成的,需要做一些开发工作,如准备并分发描述企业情况的小册子;与学校分配工作的部门建立联系;与学生接触,了解本届毕业生特点等.并且开发工作应该成为日常工作,随时掌握社会的人才储备情况.
(4)甄选候选人.甄选候选人的目的是将明显不符合职位要求的申请人排除于招聘过程之外.首先对申请者的个人简历和资格进行审查,筛选、与初步合格的人员建立联系并确定面试的时间和地点、有必要时为部分人员提供交通费和住宿费.并且要给被淘汰的人员写信,表达企业对他们的歉意,尊重和感谢.
(5)检查评估反馈到招聘者.检查评估是对招聘过程的每一个环节进行跟踪,以分析招聘是否在数量,质量及效率方面达到了标准,评判本次招聘的效果,并将这一结果反馈给招聘者、以便总结经验、改进今后的工作.
(6)签约.对于试用考察合格的人选、企事业人力资源部要代表组织与其签定工作契约,正式明确双方的责任,义务与权利.
2,甄选的概念和程序甄选、也称选拔、是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.
甄选是招募和聘用的中间环节,由于涉及到一系列测评方法,在招聘过程中十分重要、所以单独把它提出来研究.
甄选的程序包括7个方面:
(1)应聘接待.这是给人的第一印象,接待人员应该以谦恭有礼和友好的举止提供帮助,以诚实明确的态度告之申请人就业的可能性.
(2)事前交谈和兴趣甄别.在求职者申请之前、通过交谈了解其是否符合组织现有职务的要求,并向其描述职务的真实情况以降低求职者的过高期望.
(3)填写申请表.它可以了解申请人的工作记录,可以作为面试提问的背景材料,可以作为未来员工的档案记录,可以作为评估甄选的依据.
(4)素质测评.包括知识和心理素质的测评,如操作能力、书写能力、管理能力等测评.
(5)复查面试.这是深入的面试,可以对申请表,各种测评以及推荐材料的信息进行综合核对.
(6)背景考察.主要是针对推荐材料,原来工作情况的介绍材料,关于申请人业务能力的证明以及是否有违法犯罪记录等进行调查核实.
(7)体格检查.这是在其他条件都符合的情况下进行的最后关于身体状况的检查,若合格即可录用进入试用期.
二、员工招聘与甄选的方法
1,招聘的途径(1)人才交流中心(2)招聘洽谈会(3)传统媒体(4)网上招聘(5)校园招聘(6)员工推荐(7)人才猎取
2,招聘与甄选的方法(1)心理测验方法.心理测验是心理测量的一种具体形式,实质上是行为样组的客观的和标准化的测量.也就是通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种技术.
(2)面试方法.面试是一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方法.
面试的内容包括:仪表风度,求职的动机与工作期望、专业知识与特长,工作经验、工作态度,事业心、进取心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、自控能力、人际关系,精力与活力、兴趣与爱好.
面试的功用:1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选;2)可以弥补笔试的失误;3)可以考查到笔试与观察中难以测评到的内容(风度,表达能力);4)可以灵活,具体,确切地考查一个人的知识,能力、经验及品德特征;5)可以测评个体的任何素质.
缺点是:1)不易保证精确度,因为同一个应试者会给人不同的印象.2)成本较高.
面试是通过正式的深入的交谈,以确定求职者有无可能被录用.要搞好面试工作,首先,要设计好面试中要提的问题.使被试人轻松,自然,防止出现怀疑和歧视的问题(如性别、宗教等).其次,面试中要创造亲密气氛.只有在相互信任,没有顾虑中的谈话才真实,自然.
再次,交流信息要多听.问一些让被试人介绍自己情况和看法的问题.
第四、结束面谈可采取一些轻松的方式.如看一下手表或告诉被试者面试下一步等候电话或信函.第五、面试结束后要进行评价.评价时要多分析被试人的谈话内容、特别是被试者为什么要离开原来的岗位、是否经常变换工作等.
还应注意克服面试中的偏差:
1)以点带面的晕轮效应(如从某一优点去推断其他方面);2)支配或诱导回答问题如把自己的看法强加给别人);3)个人好恶偏见(如喜欢高个子就对矮个子印象坏)4)相对标准不统一(与几个不理想的人面谈后,来一个水平一般的人就感觉很好.)
面试的类型:
1)综合操作式(是以问题形式为基础、把交谈,辩论、讨论、演讲,情景模拟,实践操作等形式结合起来进行的面试).
2)压力面试(问题设计为逼问式,让被试者一进门就处于紧张气氛中、以此考查其机智程度,应变能力、心理承受能力及自我控制能力).
3)结构面试与半结构面试(对整个面试的实施,提问内容、方式,时间,评分标准等因素事先按标准设计好,主试不能随意变动).
4)小组面试(对多人同时进行面试,当场打分,当场讨论).5)依序面试(先进行初试,再进行复试)
6)逐步面试(先是基层领导面试,考查专业技能,然后推荐给中层领导考查能力与品德,最后推荐给高层领导进行全面查).
(3)评价中心法评价中心法是一种以测评被试者管理素质为中心的标准化的一组评价活动.
主要方式:以情景模拟为主.也采用投射测验(如根据一个图形或一的段文字讲述一个完整的故事),面谈,能力测验等.
主要内容:1)有公文处理(让被试者对大量报告,备忘录,电话记录,信函等每一种材料作适当的处理);2)无领导小组讨论(根据一个讨论议题,让被试者作为一个小组成员参与讨论、观察其人际交往的能力、群体接受度,领导能力及个人影响力);
3)管理游戏(让被试者作为市场竞争的公司成员,来解决一些实际问题);
4)角色扮演(设计一定的情景,让被试者在其中扮演某一个角色,观察其在表演中的行为、语言思维,情绪和应变能力等).
主要特点:1)综合性(多种测评技术与手段综合应用);2)动态性(测评形式时常变化);3)标准化(每一活动都是按确定的需要来设计的);4)整体互动性(主测与被测是在群体互动中进行测评,是动态的观察);
5)信息量大(是通过多种测评方式进行多种内容的测评,观察范围广阔);
6)以预测为主要目的(评价中心法主要是对管理人才的管理绩效与潜能进行测评);
7)形象逼真(主要应用情景模拟方法,实际扮演角色);8)行为性(不同于笔试,观察其行为、体现出复杂性,直观性和生动性).
第五章员工培训培训的概念,内容和种类培训的学习理论目标制定,需要分析与效果评估的方法培训课程的设计与培训方法
一、培训的概念,内容和种类
1,概念:培训就是向新员工或现有员工传授其完成工作所必须的相关知识,技能,价值观念,行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练.
2,培训的内容:
1)职业技能.包括基本知识技能和专业知识技能.企业培训的重点应放在专业知识技能上.因为基本知识技能可以在企业培训外获得,而专业知识技能只能通过企业培训获得.再者读,写,语言表达等基本知识技能在任何企业都有用,而专业知识技能只能在特定企业或特定岗位才有用,企业外学不到,带出去也没用.
2)职业品质.主要包括职业态度,责任感,职业道德,职业行为习惯等、这些必须与企业文化相符合,企业应该要求员工不仅有良好的知识技能,而且有良好的职业品质,才能使员工有动力干好工作,建立企业与员工,员工与员工的相互合作,相互信任的关系.
3,培训的种类:
1)岗前培训.是指以企业新录用的员工为对象的集中培训.其目的在于培养新员工对企业的荣誉感和归属意识,促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范;了解企业的基本情况,掌握必要的工作技能和基本的工作流程;帮助新员工规划,设计自己在企业中的发展.
2)在岗培训.是指员工在不脱离工作岗位的情况下,由部门经理,业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导.一般适用于培训内容简单,不需正式课堂,且使用材料和设备不宜搬到教室去的学习.如一些手工操作等.
3)离岗培训.是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能.可以外派培训、也可以在企业内部进行.离岗培训往往是针对企业的战略和核心业务,核心能力、价值观和关键知识,员工改善绩效所共需的基础知识和基本技能,以及对企业运营产生重要影响的内容而进行的专项培训.
4)员工业余学习.是指员工利用业余时间参加的自费学历教育,自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训.
二、培训的学习理论
1,经典条件反射理论.这是巴浦洛夫通过研究狗听到铃声后分泌唾液的反应得到的结论.认为将具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合,中性刺激物会变成条件刺激物,因而学习中对一些不感兴趣的东西(中性刺激物)与感兴趣的东西(奖励等)相结合,就会变为刺激学习的积极因素.
2,操作条件反射理论.认为人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西,行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向.在具体的行为之后创设令人满意的结果,会增加这种行为的频率.如果奖励紧跟在恰当的反应之后,会最为有效.
3,社会学习理论.认为人们不仅通过直接经验进行学习,还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习.榜样的影响是社会学习理论的核心、包括四个过程:1)注意过程(只有当人们注意到榜样的特点时,才会向他学习).2)保持过程(是当榜样不再出现时,个体对榜样活动的记忆程度).
3)动力复制过程(是个体学习榜样的行为、并且转化为自己的行为、执行榜样的活动)4)强化过程(如果人们学习榜样的行为后会得到更多的关注或肯定,那么这一行为会表现得更频繁).
4,学习理论的应用.培训的目的就是要使员工的行为发生有利于组织目标实现的变化.学习理论的启发是:
1)实践的机会.亲身实践是掌握所学知识和技能的重要环节.只有通过充分实践,习惯成自然,才能成为一种自发行为、培训中尽可能创造实践机会,多利用角色扮演、情景模拟等手段,让受训者有更多的演练机会.2)榜样的示范.在培训中为了增加受训者对榜样的认同感,应注意:所树立的榜样应该在年龄,性别等方面与观察者相近,才容易引起观察者的模仿.所示范的行为应该从易到难,对每一行为要有一定的重复.
3)及时的反馈和强化.培训者应该在受训者行为发生后及时将行为的结果反馈给受训者、告诉受训者在何时何地以何种、正确的方式完成了何种工作,使受训者知道正确信息,增强学习愿望、也可以指出受训者的不足之处,促使他们自动调整以后的行为.及时强化正确行为、重复奖励,确认,出现正确行为的概率就会增加.
三、目标制定,需要分析与效果评估的方法
1,目标制定(即制定培训计划)首先,明确培训对象(培训人数,是一般员工,还是技术人员或管理人员).
其次,确定培训目标(培训结束时,受训者应达到的水平和能展示的能力.要规定操作和标准,即会做什么,达到的速度和准确率为多少).
第三、规定培训时间(是上班时间还是业余时间,是一周还是一个月等、根据实际情况而定).
第四、明确培训的实施机构(是企业内部培训还是企业外部培训、或者两者兼有).
第五、确定培训方法,课程和教材(企业根据需要选择适合的课程和教材,采用适合成人学习的培训方法和手段).
第六、安排培训设施(即从视觉效果,听觉效果,温度控制,教室大小与形状,座位安排,计算机辅助教学设备,教学条件和社会条件等方面做好准备).
2,需要分析是否需要进行培训需要什么时候进行培训需要在哪些方面对员工进行培训这是需要分析所要解决的问题.
需要分析在三个层次上进行:1)员工层次,主要分析员工个体现在状况与应有状况的差距、在此基础上确定谁需要培训以及接受什么样的培训.
2)企业层次,主要通过对企业的目标,资源,环境等因素的分析,准确找出企业存在的问题,并确定培训是解决这类问题的方法.
3)战略层次分析,主要集中在企业未来有效运作所必须的知识和技能.为了企业未来发展的需要、应开发什么样的培训.
培训需要分析的几种方法:1)任务分析.是对工作任务进行详细研究,以确定工作中需要哪些知识技能,然后根据所需知识和技能制定培训计划.
2)绩效分析.是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在差异,然后决定是否可以通过培训来加以纠正.
3)前瞻性培训需要分析.是指员工目前的工作绩效是令人满意的,但随着技术的进步,个人需要的增加(如晋升,调动工作等)、就需要预先作好分析,是否向着希望的目标去进行培训.
3,培训效果是指培训过程中受训者将所获得的知识,技能应用于工作的程度.只有在培训效果得到评估以后,整个培训过程才算结束.
评估指标有:
1)反应.是受训者对培训项目的反应.了解培训项目是否反映了培训需要、项目所含的内容是否合理和实用.可通过面谈,问卷等调查.
2)学习.是测试受训者对所学的原理,技能,态度的理解和掌握程度.可通过培训后的考试,实际操作来考查.
3)行为.即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变.可对参加培训人员和未参加培训人员两组进行培训前测试和培训后测试,进行比较后得出评估结果.
4)成果.即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献,如生产率的提高,质量的改进、离职率的下降和事故的减少等.可用统计方法,成本效益分析法来测量.
四、培训课程的设计和培训方法
1,培训课程的设计培训课程的设计,就是根据培训的根本目的,对目标,内容、教材,模式,策略,评价,组织,时间和空间要素采取不同的方式,作出不同的处理.
培训课程设计的基本程序:1)在需要调查与分析的基础上,明确课程的具体目标.2)根据目标的要求,安排课程内容、确定教学模式,组织课程实施者、准备培训教材,选择课程策略,制定课程评价标准,分配时间,安排场地.
3)初步设计完后,要进行论证、确定可行因素,否定不可行部分,不断改进.
在培训课程设计中需要注意:培训课程的目标要简单明了,以保证受训者培训后能够做到;课程内容的设计上要特别注意内容的顺序和范围,由不熟悉的到熟悉的,由简单到复杂.课程实施模式中的活动安排和教学方法要能激发受训者的学习动机、增强趣味性.在培训策略和组织形式上对培训程序的选择,教学资源的利用,教学模式的选择等应该灵活多样.
另外,在时间设计上要全面的布置安排,讲授与讨论、游戏等相结合,既活跃课堂气氛、课后又能回味,深思.空间设计上,不要限制于教室,可以设计到现场、室外以及所能利用的一切社会环境.
同时还要特别注意:1)培训课程的效益和回报.的培训课程应该把受训待有效者当成资本的一种形式来看,把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节.课程设计必须针对企业的需要、并根据需要的变化随时调整,强调实用性.
2)培训对象的特点.成年受训者也是知识携带者、应采用经验共享的办法营造学习氛围,发挥成人学习的能动性.
3)培训课程的岗位相关性.受训者大多有着相同的工作背景和目标,考察内容就要针对岗位的标准和工作的要求,教学方法要有利于受训者相互交流和学习.
4)最新科学技术手段的发挥.教学媒体的先进性与多样性是现代培训的重要特色.把受训者的听觉、视觉、触觉综合利用起来,才能取得最好的学习效果.
2,培训方法1)讲授法.是采取集中办班的形式,在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念,知识,方法及原理,使受训者逐步理解消化和吸收,从而运用到工作中去.
2)案例分析法.是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供学习者思考和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高现象者分析问题和解决问题的能力的一种方法.
3)角色扮演法.就是为受训者提供一种真实的情景,要求一些受训者扮演某些特定的角色并出场表演的方法.
4)研讨法.是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方法.
第六章员工考评员工考评的定义、类型和功用考评标准的设计及考评方法
一、员工考评的定义、类型及功用
1,员工考评的概念员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.
2,员工考评类型(1)诊断性考评:是以了解人事原由为目的的考评.特点是考评内容十分精细,深入和全面.考评过程是寻根问底.考评结果不公开、仅供内部掌握.
(2)鉴定性考评:是以鉴定与验证某种结果或预见为目的的考评形式.特点是为人力资源管理提供根据.注重人与事的现在.要求所作的结论有据可查.
(3)评价性考评:是一种全面考核评定员工对象的考评类型.如季度考评,年终考评等.其本身具有许多特点、一般要求具备公(公平,公正),严(严格,严谨,严肃)、硬(要尽可能定量考评,选择硬指标考评),绩(要突出工作实绩),实(考评结果要落在实处,与聘任,晋升,培训、评优,报酬,奖惩等直接挂钩).
3,员工考评的功用(1)评价功能.是考评者根据一定的考评标准,对有关的人和事作出事实或价值的判断.
评价功能的正向发挥表现为导向作用,即考评标准和重点内容对考评者及其周围的人就像一只无形的手,引导员工的行为方向.
(2)区分功能.即根据各个被考评客体相互间的差异,把他们区分为不同的类型或级别.区分功能的正向发挥表现为激励作用,通过考评结果,把不同的考评对象划分到不同的类别中、被考评出的成绩突出者有成就感和荣誉感,成绩不高者有危机感和紧迫感,从而激考评者和其他人的奋进动机、促使他们积极向上.
(3)反馈功能.就是通过考评,能够让人们了解到被考评者或所评价岗位的情况.反馈功能的正向发挥表现为诊断作用,协调作用和控制作用.诊断作用是指通过考评结果,能够知道被考评者好在哪里、差在哪里、从而找到取得成就和不称职的原因. 协调作用是各考评主体通过参与员工考评活动,既知道员工工作的能力与绩效,又知道工作任务与要求,因而可以协调自己的行为、减少内耗,促进任职者提高工作能力与绩效.控制作用是指各考评主体,特别是被考评者通过直接参与考评知道什么行为应该提倡与发扬,什么行为应该抑制,从而自觉控制自己的行为、使任职者素质与绩效的提高成为一个可控,有序的优化操作系统.
(4)管理功能.是被考评者及其主管人员,通过直接参与考评活动以及对考评标准要求的了解和认识,会激发出教育管理的自觉性与责任感,从而自觉主动地分担管理责任,共同协调、提高工作绩效.管理功能的正向发挥表现为科学依据作用和教育改进作用.通过考评可以评价出行为的好与差,这是一个科学依据,不是由哪个领导说了算.主体通过直接参与考评,能够及时获得有关信息,及时强化,调节和矫正自己的工作行为、提高工作绩效.
二、考评标准的设计
1,考评标准的结构与形式考评标准的结构包括考评要素,考评标志和考评标度.考评要素是考评对象的基本单位;考评标志是揭示考评要素的关键可特征;考评标度是考评要素或考评标志的程度差异与状态的顺序和刻度.
2,考评指标设计的原则1)与考评对象同质原则.即考评指标的内容与标志特征、同所考评的对象特征相一致.如尺子之所以能度量物体的长度,是因为它具有长度的特征.这一原则保证考评要素,考评标志与考评标度方向上相对一致.
2)可考性原则.即设立的指标应该可以辨别、可以比较、可以测评.这一原则要求考评标志与标度具有可操作性.
3)普通性原则.即设立的考评指标从内容到形式,要能够适合于所有的考评对象,要有足够的代表性,不能仅仅反映个别考评对象.
4)独立性原则.即设立的考评指标在同一层次上应该相互独立,没有交叉.
5)完备性原则.即设立的考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征、使整体的考评对象包含在考评指标体系内容之中.
6)结构性原则.即要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件,过程与结果三方面的指标,既要求有对取得效率效果考评的指标,又要有对职责任务完成情况的考评指标,还要有对素质条件考评的指标.
3,指标设计的过程与步骤
第一步:内容设计.(包括考评要素的拟定,考评标志的选择与考评标度的划分)
第二步:归类合并筛选.(首先根据考评对象进行归类,然后把内涵相同内容交叉的指标合并,再对具有因果关系,矛盾关系的指标进行筛选.
第三步:量化.(把整个指标体系进行纵向的加权与横向的赋分,计量规定)
第四步:试用.(选择一定的主体与客体进行考评试验、对情景控制与偶发情况进行记录,以便修改参考)
第五步:检验.(根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验)
第六步:修改.(如果指标经检验、发现不符合要求,找到原因,加以修改)
4,指标设计与量化方法(1)要素拟定.有根据考评对象的分析结果来拟定考评要素的对象分析法,如语言表达能力、协调性,业务知识水平等;有邀请考评专家或管理人员无忧无虑提出各种考评要素的神仙聚会法,以及结构模块法,榜样分析法,调查咨询法,文献查阅法,职务说明书查阅法等.
(2)标志选择.有通过考评对象的外在表现特征来进行挑选的对象表征选择方法,如口头表达能力、就可以从用词、逻辑,语音,节奏感等来体现.有对不同状态和程度差异的特征进行区分的区分点特征选择,以及关键点特征选择,相关特征选择等方法.
(3)标度划分.是从考评对象在考评标志上表现的不同状态和差异来划分等级.一般可以把握的有优,良,中、差;好,较好,一般;5分,4分,3分,2分,1分等.
(4)指标量化方法:
1)加权.是对考评指标进行纵向比较、然后根据每个指标在体系中的重要性,把总体的1逐一地分赋到每一个指标,使其分赋到的数字能够恰当的表示该指标在总体中的重要性.实际上是考评指标体系纵向等值化并能够相加的过程.如一个国家的货币持有量美元1000万,英镑200万,港币20万,应按外汇牌价兑换为同一货币后相加,再按百分比进行分配.
2)赋分.是按照一定规划,给每个指标的标准状态及其差异程度赋予一定的分数.
3)计分.是考评时或考评后对考评结果的量化与表示.这是根据考评标准对不同的人进行考评的一个分数统计,然后划归为不同的等级.
三、考评方法
1,印象评判法.是指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解,依据自己对考评客体与对象平时形成的印象作出有关评判的方式.
具体形式有闭目浮现评判,回忆形象评判,第一印象评判及其他印象评判.
2,相对比较评判法.是把所有的考评客体与对象作一全面的相互整体比较、直观地作出高低,大小,优劣等评判.
具体形式有代表人物比较考评法,两级排序考评法,成对比较考评法,分级考评法比较控制考评法等.
3,因素分解综合评判法. 就是先把被考评者进行因素分解,然后针对每个因素进行比较评判,最后综合对象或客体在各个因素上的顺序得分作出评判.
具体形式有加权综合考评法和模糊数学综合评判法.
4,常模参照考评法与效标参照考评法. 常模参照考评法是把所有的待考评对象(客体)作为一个团体,考评对象团体依据一定的考评内容或标准排定顺序,任何一个特定考评对象的考评,都依据在团体中的位置顺序很容易就能作出水平高低的评判.
效标参照考评法是依据员工与评判标准的相对距离作出的评判.具体有目标等级考评法基准加减评分法和积分考评法.
第六章薪酬管理薪酬的概念,功能及薪酬管理的任务薪酬制度的类型薪酬制度的设计原则,程序和方法
一、薪酬的概念,功能及薪酬管理的任务
1,薪酬的概念薪酬是企业付给员工的劳动报酬.它主要以工资和福利两种形式表现出来.本章所讲的薪酬指以货币形式支付的薪酬.工资是薪酬的主要组成部分.它由基本工资,奖励工资和津贴构成.
基本工资是按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资.基本工资的计量形式有计时工资和计件工资.计时工资是按照员工的实际有效工作时间而支付的工资.计件工资是按照员工的实际劳动成果的数量而计发的工资.
一般自动化,机械化程度高,劳动成果难以用数量衡量的工种采用计时工资;主要依靠体力劳动和手工操作生产的工种采用计件工资.
奖励工资是根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬.
津贴是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬.
基本工资,奖励工资和津贴之间的比例关系没有固定模式.
2,薪酬的功能(1)补偿功能.因为劳动过程要消耗体力和脑力、薪酬可以用来购买物质生活资料,以恢复体力和脑力、从而保证劳动力的生产和再生产.
(2)激励功能.薪酬是满足员工多种需要的基础、合理而公平的薪酬,不仅能满足员工的生活需要、而且增加员工的归属感,满足员工追求更高层次的需要、从而提高积极性.
(3)调节功能.薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置.在组织内部,通过调整薪酬水平可以引导员工流向劳动强度大,工作条件差的部门.在组织外部也可以利用薪酬差异从市场上吸引急需人才.
3,薪酬管理的任务薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式,薪酬结构,薪酬水平,薪酬等级,薪酬标准等内容进行制定和调整.
薪酬管理的目标是:吸引和留住人才、激励员工,以及引导员工与组织保持相同的目标.
二、薪酬制度的类型
1,岗位制(岗位工资制). 是指按照不同的岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度.
特点:1)工资分配遵循对岗不对人的原则.2)强调一岗一薪,同岗同薪,以岗级差别体现劳动差别、拉开岗位之间的工资差距.
岗位工资制的优点是:1)工资分配较合理的体现了员工之间的劳动差别.2)有利于合理配置人力资源.3)能有效调动专业工龄短、生产技术一线工人的积极性.4)工资分配简便易行、透明度高,有利于统一管理.岗位工资制适用于生产专业化,自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细,同一岗位技能要求差别不大的企业和工种.
2,技能制. 是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.一般企业称技能等级制,国家机关和事业单位称职能工资制.
技能等级制实施办法:1)根据劳动的熟练程度,精确程度,复杂程度和难易程度将所有岗位或职务划分为若干等级.2)确定最高等级和最低等级.3)确定各等级之间的工资级差.4)确定工资标准和技能工资等级表.5)依据技术等级标准对员工进行定期考核、确定其技术等级和工资等级.
技能工资制比较适用于技术要求高,劳动效果主要取决于劳动技能高低,需要灵活使用劳动力、劳动采取团队合作方式的企业和工种.
职能工资制的特点是,职务内容和职务执行能力是决定工资的只要因素.其实质与技能工资制基本相同.其适宜范围比较广泛、既适用于技能职务,也适用于管理职务,技术职务和事务职务.
3,结构工资制.是指由若干个工资部分或单元组合而成的一种工资形式.
结构工资制的特点:1)工资由若干个工资部分或工资单元组成.常见的有基础工资,职务工资,技能工资,工龄工资,奖励工资等. 2)通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别、并确定相应的劳动报酬.3)各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式.
结构工资的优点是,兼容了岗位工资,技能工资,绩效工资,基础工资等不同工资的长处,有助于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来.
结构工资制的适应范围广泛、既适用于管理职务,技术职务,也适用于事务职务,技能职务;既适用于自动化,专业化程度较高的组织和工种、又适用于技术程度不高,分工不细的组织和工种.
4,其他形式1)定额工资.是根据员工完成与劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式.
2)提成工资.是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的一种工资形式.
3)奖金.是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式.
三、薪酬制度的设计原则,程序和方法
1,设计的基本原则1)按劳取酬原则.要求以劳动尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配.一般对劳动实际成果或贡献易于量化的员工,可采取以绩效工资为主,兼顾其他工资的形式;对劳动实际成果或贡献难以量化,而劳动实际投入和员工个人能力易于观察的员工,可采取岗位工资,技能工资为主,同时兼顾其他工资的形式.
2)同工同酬原则.要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬,不能因性别、年龄, 种族,民族,婚姻状况,信仰等原因而受到不平等对待.贯彻该原则,必须使各岗位之间的工资水平保持距离,同岗同薪,易岗易薪.
3)外部平衡原则.要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡.贯彻该原则,组织应该以同类组织的市场工资水平为参照,结合本组织的具体情况合理决定工资水平,使之既具有市场竞争力、以吸引和留住人才、又不过分增加劳动成本影响产品竞争力和盈利水平.
4)合法保障原则.要求组织的工资制度必须符合国家的法律,法规和政策.除了法律规定的情况之外,任何组织和个人都不能变动法定的工资制度,都不能擅自增加或扣发工资.组织在制定工资制度时,不能违背国家的法律,法规和政策.
2,工资设计的程序
第一步:组织付酬原则与政策的制定.具体包括,组织对员工本性,价值及作用的认识;组织对薪酬作用的认识;实施薪酬分配的原则;薪酬成本投入标准;薪酬制度,薪酬结构和薪酬水平的选择标准等.
第二步:工作分析.明确组织内部各项工作的职责和工作范围,进行工作调查,编写岗位工作说明书和资格说明书,以便合理制定薪酬.
第三步:工作评价.为了公平而合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差别、必须对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价.
第四步:工资结构设计.设计各项工作劳动价值或重要性的顺序,等级,分数或象征货币值转换成实际的工资值.
第五步:工资状况调查及数据收集.是为了参照本地区、本行业同类组织的工资状况,制定和调整本组织的工资水平与结构,使之具有市场竞争力.
第六步:工资分级与定薪.是把众多类型的工资归并组合成若干个等级,形成一个工资等级系列.因为如果组织内部每一项工作都有一个独特的工资,那么工资分发和管理就会有很麻烦,进行分级,定薪,就可简化操作,方便管理.
第七步:工资制度的执行控制与调整.为了真正发挥工资的作用,需要吸引员工了解,参与工资的设计与评价,根据情况变化,及时进行工资调整.
3,工资设计的方法1)工作评价的方法.是对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价.因为不同的工作,客观存在着劳动强度,劳动责任,劳动技能和劳动条件上的差别、所以在制定报酬制度时,有必要对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价,以便公平,合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差别.具体方法有经验排序法,因素综合分析法,因素比较法等.
2)工资结构线的确定方法.通过工作评价,根据劳动价值和重要性确定了顺序,等级等工作评价值,在理论是就表现为工资结构线的形状.(如教材219页图)如果工作评价值差别大,工资结构线的斜率就大,如果要重视某一级别以上的员工,就可以提高某一工作评价值以上的工资结构线的斜率.
影响工资结构线形状的因素:A.组织的管理价值观,薪酬政策,以及人力资源战略;B.劳动力市场的供需状况;C.组织的付酬能力;D.法律与法规的制约.3)工资分级方法.把通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个工资等级系列,给每一个工资等级都规定一个工资变化范围,或称薪幅、其下限为工资起薪点、上限为顶薪点、中值为平均工资.
等级不能太少使工作不同而无差别、不利士气;也不能太多区别不大,刺激不强、不利于管理.
第二次讨论题:员工考核在现代人力资源管理中有何作用
注意:
5月29日交平时作业(4次一册)和社会调查报告(关于本单位人力资源管理情况调查).连同两次讨论一起,交给老师评定形成性考核成绩.无成绩者不能参加期末考试.
第八章员工保障管理员工保障管理的概念及社会保障的基本体系养老保险,医疗保险,失业保险及工伤保险的基本内容
一、员工保障管理的概念及社会保障的基本体系
1,员工保障管理的概念从目前我国的基本情况来看,员工保障管理主要包括社会保障管理,劳动安全卫生管理及作业条件管理.
社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业,生育,死亡,灾害等原因而遇到生活困难时,从国家,社会获得一定的经济帮助的社会制度.
社会保险制度是社会主义市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷,维护社会稳定,促进经济发展的稳定器,是加强国家宏观经济调控的重要手段,也是在强调效率的同时,维护社会公平的重要措施.
劳动安全卫生的概念包括两方面的含义:一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况;二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域,或在法律,技术,设备,企业制度和教育等方面所采取的措施.
劳动安全卫生工作的指导思想是:(1)安全第一、预防为主(正确处理生产与安全的关系,安全是第一位的,把事故消灭在发生之前);
(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康(从劳动条件,劳动时间和员工生理方面都要保护员工的安全与健康);
(3)管理生产必须管理安全(在管理生产的同时,必须抓安全,任何人违反劳动安全卫生法律规定,都要承担法律责任).
2,社会保障的基本体系我国的社会保障主要包括社会保险,社会救济,社会福利,优抚安置,社会互助和社区服务等.
社会保险包括养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险等.
社会福利是一种间接经济报偿.福利采取的形式可以是金钱或实物,但更多的则是服务机会和特殊权利.
经济利有额外的节日加薪,物价补贴,加班费、住房福利,交通福利,医疗保健利,离退休福利等;
非经济利有免费咨询服务,保护性服务,工作环境保障等.
二、我国养老保险,医疗保险,失业保险及工伤保险的基本内容
1,养老保险养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老失去劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立起来的一种社会保险制度.
养老保险制度的类型:
投保资助型即传统型(是通过立法程序强制工资员工加入,强制雇主和员工分别按照规定的投保率投保、要求建立老年社会保险基金,实行多层次退休金).
强制储蓄型即公积金型(是由员工和雇主固定缴费、对缴费率有具体规定,待遇按所缴费用及利息决定,当投保人年老、伤残或死亡时帐户上的钱可一次或按月支付).
国家统筹型(是由国家全部负担员工的养老保险费、员工个人不缴费)
社会统筹与个人帐户相结合型(采用由国家,企业和个人共同缴纳费用.这是中国首创的一种新型模式,它既体现了传统意义上社会保险的社会互济,分散风险,保障性强的特点、又强调了员工的自我保护意识和激励机制).
2,医疗保险是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度,这是适应社会主义市场经济体制,根据财政,企业和个人的承受能力、建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度.
医疗保险制度的管理:1)要健全基本医疗保险基金的管理和监督机制.2)城镇员工医疗保险制度的覆盖范围包括城镇所有用人单位都要参加社会基本医疗保险.保险费由用人单位和员工共同缴纳.
3)建立城镇员工基本医疗保险统筹基金和个人帐户.4)加强医疗服务管理要确定基本医疗保险的服务范围和标准.
3,工伤保险工伤保险是指劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遇到意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久失去劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家,社会得到的物质补偿.这种物质补偿一般以现金形式体现.
工伤保险制度的实施原则:
(1)无责任补偿原则(2)个人不缴费原则(3)与非因工伤相区别待遇标准从优的原则(4)经济损失补偿与事故预防及职业病康复相结合的原则.
工伤保险制度改革的指导原则:(1)保障基本生活,提供经济补偿(2)建立基金,实现社会化管理(3)工伤保险,事故预防,职业康复相结合(4)实现工伤保险法律化,制度化.
4,失业保险是给予不是自愿失去工作的员工以补贴,使其在失业期间获得一定的生活收入补偿.
失业保险的原则:
(1)强制性原则(要求在参加人员范围,缴费比例,接受失业救济金和促进再就业等方面有严格的规定和制约)
(2)统一性原则(是指在基金管理方面要统筹管理,制定和实施统一的办法,提高互济功能)
(3)公平与效率兼顾原则(要求尽可能地扩大救济范围和多的补偿,但要体现在促进就业和预防失业方面)
(4)适时调整的原则(要求根据不同的经济发展周期和发展情况在适当的空间和时间内对缴费比例,基金支出结构和救济水平等方面作调整)
(5)适当积累的原则(一般采取现收现付略有节余的基金运行办法)
(6)适度原则(为了促进就业,避免养懒汉、在缴费比例,救济水平和救济金发放期限方面应掌握适度)
失业保险基金的筹集:
(1)企业缴纳的待业保险费;
(2)待业保险费的利息收入;
(3)财政补贴.
失业保险基金筹集的原则:强制性原则(2)无偿性原则(3)固定性原则
第九章职业管理职业生涯,职业生涯管理及职业生涯发展阶段人力资源市场极其形成条件,人力资源流动和就业指导的概念劳动关系和劳动合同的概念及主要内容
一、职业生涯,职业生涯管理及职业生涯发展阶段
1,职业生涯的概念职业生涯是一种复杂的现象,由行为和态度两方面组成.要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察.表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念,态度,需要、动机、气质,能力、性格等、表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为.
2,职业生涯管理及个人职业生涯发展阶段职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发.虽然职业生涯是指个体的工作行为经历,但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行.从个人角度讲,职业生涯就是一个人对自己所要从事的职业,要去的工作组织,在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识,开发技能的过程,它一般通过选择职业,选择组织,选择工作岗位、在工作中技能得到提高,职位得到晋升,才干得到发挥等来实现.
从组织的角度来讲,组织对员工的职业生涯进行管理,集中表现为帮助员工制定职业生涯规划,建立各种适合员工发展的职业通道,针对员工职业发展的要求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导,以促使员工职业生涯的成功.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化,尽管每个人从事的具体职业各不相同、但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务,据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段.
一般职业生涯发展分五个阶段:
⑴成长阶段(从出生到14岁)在这一阶段,个人通过对家庭成员,朋友,老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了关于自我的概念,并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法,到这一阶段结束的时候,进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了.
⑵探索阶段(15岁到24岁)这时个人探索各种可能的职业选择.试图将自己的职业选择与对职业的了解以及通过学校,活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来.开始的时候,往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择.随着对所选择的职业以及自我的进一步了解,最初选择往往会被重新界定.这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定,也已经做好了开始工作的准备.人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价,并尽可能地了解各种职业信息.
⑶确立阶段(25岁到44岁)这是核心阶段.人们通常希望在早期能够找到合适的职业,并全力以赴投入到此职业中以取得永久发展.然而、大多数情况下,在这一阶段人们仍然在不断地尝试职业选择所不同的各种能力和理想.
⑷维持阶段(45岁到65岁)在这一阶段,人们一般都已经在工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了.
⑸下降阶段:当临近退休的时候,就是下降阶段.这时许多人都不得不面临这样一种前景,接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友.再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时人们的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间.
对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生命阶段有不同的职业任务,面临不同的职业问题,应该进行有针对性的职业生涯管理.
二、人力资源市场及形成条件:人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系.
人力资源市场的形成条件:
第一、人力资源供求双方具有相对独立性.员工个人拥有独立支配人力资源的权利,人力资源需求方拥有独立的用、供求双方均可进行自由选择.第二、人力资源供求双方作为对等的利益主体,以劳动合同的形式确立劳动关系.第三、工资是人力资源的市场价格,受市场供求关系调节.工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号.人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场.
三、人力资源流动和就业指导的概念人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间,组织之间,职业之间,产业之间以及地区之间的转移.简单的说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位、走向新的工作岗位的过程.人力资源流动包括水平流动和垂直流动.所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向,选择职业,准备就业,并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展,职业分化,技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物.
就业指导的主要内容:
第一、职业素质分析.目的在于帮助择业者寻求适当的职业,通过人员素质测评,了解求职者在能力、个性方面的具体水平,帮助求职者客观地了解自己以此达成人职匹配的基本依据.
第二、职业信息服务.主要有:(1)传播职业知识.包括职业的名称,种类,职业的社会经济意义、职业的环境条件,报酬,晋升机会,职业前景,职业资格要求如体力要求,能力和个性要求,教育程度,职业道德等.只有掌握有关的职业知识,择业者才有可能作出适当的职业选择.(2)反映市场供求.员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系.
第三、职业咨询.是以语言为主要沟通方式,对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析,帮助,从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业选择的就业指导方式.
四、劳动关系和劳动合同的概念及主要内容
1,劳动关系及解决劳动争议的途径从人力资源管理的角度,劳动关系,是指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护.
解决劳动争议的途径:
⑴通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表,组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理,自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请,受理,调查,调解,制作调解协议书等步骤.
⑵通过劳动争议仲裁委员会.进行裁决.它由劳动行政主管部门,同级工会和组织三方代表组成,是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力.劳动争议仲裁时应遵循调解原则;及时,迅速原则;一次裁决原则等.劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段,调查取证阶段,调解阶段,裁决阶段,执行阶段.
⑶通过人民法院处理劳动争议.法院受理劳动争议案件的条件是:第一、劳动争议必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁.第二、必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼.第三、属于受诉人民法院管辖.
2,劳动合同的概念及主要内容劳动合同、就是员工与组织确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项、主要是劳动关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利,义务,责任.劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款.
劳动合同一般包括下列内容:
(1) 双方当事人的名称,姓名、地址(2) 合同期限(3) 试用期限(4)职务(工种、岗位)(5)工作时间(6)劳动报酬(7)生活福利待遇(8)劳动保护(9)劳动保险待遇(10)政治待遇和劳动待遇(11)教育与培训(12)劳动合同的变更(13)劳动合同的解除(14)违约责任(15)其他事项(16)纠纷处理劳动合同的管理,是指国家司法机关,劳动行政主管部门,组织主管部门,组织内部行政和工会组织,按照国家的授权、在各自的职责范围内、根据法律,法规和政策的要求,运用指导,组织,监督,检查等手段,分别对劳动合同的订立,履行、变更,解除等行为实施司法管理,行政管理,企业管理和民主管理,制止,纠正和查处劳动合同运行中的违法行为、以保障劳动合同的贯彻实施.

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